Как организовать труд сотрудников, чтобы повысилась мотивация. Дронова Е.А. Белгородский государственный национальный исследовательский университет, г. Белгород, Россия

Аннотация

Добиться хороших результатов в работе сотрудников помогает правильно выстроенная система мотивации. Однако, те методы, которые эффективны для одних людей, могут совершенно не подходить для мотивации другого человека, поэтому необходимо с особым вниманием относить к индивидуальным мотивационным предпочтениям человека. В нашей статье мы опишем, как повысить уровень мотивации, через организацию работы персонала.

Ключевые слова: делегирование, корпоративная культура, материальное стимулирование, мотивация, организация работы персонала.

Прежде чем описывать, как эффективно организовать работу персонала, необходимо дать определение понятию «мотивация». Итак, мотивация персонала – это важный фактор, определяющий результативность работы отдельных сотрудников и коллектива в целом [1, с. 248]. Продуктивная работа персонала, помогает компании достижению поставленных целей. Очень многое в правильной организации труда персонала зависит от руководителя, именно он может замотивировать сотрудников таким образом, чтобы их работа была продуктивной и увеличивала прибыль компании.

Существуют разные техники по повышению мотивации и раскрытию потенциала сотрудника. Но, необходимо обратить внимание на то, что прежде чем применять ту или иную технику на сотрудниках, нужно провести предварительный анализ и оценить психологический климат в коллективе, текущий уровень мотивации сотрудников, их цели и потребности. Оценить вышеперечисленные критерии можно с помощью интересующих компанию показателей и шкалы оценок, которые присваиваются каждому показателю в зависимости от степени их выраженности у того или иного работника.

Принято выделять два направления разработки системы мотивации: основываясь на общих установках или учитывать индивидуальные потребности и запросы каждого сотрудника [2, с. 440]. Хочется обратить внимание на то, что второе направления является более эффективным и перспективным. Определить особенности каждого сотрудника можно несколькими способами, например, применив такой управленческий инструмент, как делегирование [3, с. 256]. Суть заключается в том, чтобы выделить для сотрудника определенную зону ответственности и поставить конкретные задачи. Возможно, даже поручить разработку стратегических действий.

Немаловажным для сотрудника, является и получение обратной связи от руководителя о результатах их работы. Внимательное отношение к работе сотрудника, проверка составленных им отчетов или любая другая оценка его работы, поможет работнику почувствовать свою значимость для компании, что значительно повысит его уровень ответственности и осознанности выполняемых действий. Важно не только уделять внимание сотрудникам по рабочим вопросам, но и интересоваться их жизнью за пределами компании. Если руководитель оказывает поддержку сотруднику в нерабочих делах, то такие отношения между подчиненным и руководителем могут значительно повысить уровень доверия между друг другом, что приведет к более продуктивной работе со стороны подчиненного.

Одним из самых эффективных способов мотивации является материальное поощрение сотрудников. Разрабатывая систему материального стимулирования, необходимо опираться на ряд принципов:

  • Система должна быть основана на объективных критериях и быть честной;
  • Работники должны понимать, за что они могут получить вознаграждение;
  • Премии должны стать для сотрудников частью заработной платы, а их размер должен быть экономически обоснованным.

Показать, на сколько ценен вклад каждого сотрудника в работу, можно выделив его успехи в индивидуальном порядке, а не на командном уровне. Общепринято считать, что лучше поощрять сотрудника в меньшем объеме, но как можно чаще, чем выплачивать одну крупную премию, но раз в год. Такой подход позволяет сделать связь между работой и вознаграждением более очевидной.

В процессе внедрения и развития системы мотивации могут быть допущенные ошибки, которые негативным образом могут повлиять на работу всей компании, вплоть до демотивации сотрудника. Например, если премии выплачиваются хаотично, то сотрудникам трудно понять за что они получили вознаграждение и продуктивность их работы от этого не повышается. Основная и очень распространенная ошибка, в основном среди торговых организаций, это недостижимые бонусы или завышенные требования к выполняемой работе. Такая ошибка может демотивировать даже самого лучшего специалиста, т.к. он не будет получать премиальную часть заработной платы в должном объеме.

Система мотивации обычно составляется специальными сотрудниками, которые обладают оценочными методиками или же руководство компании обращается в консалтинговую службу, для разработки эффективной системы мотивации. Выгоднее всего, когда в организации существует отдел, занимающийся мотивацией персонала. Обычно, сотрудники таких отделов занимаются изучением мотивации персонала во всех структурных подразделениях, проводят оценку эффективности применяемых систем и методов стимулирования труда, разрабатывают и внедряют новые методы мотивации, изучают опыт других организации и если это актуально для компании проводят заимствование наиболее перспективных и удачных решений. Если компания маленькая, то желательно, чтобы в компании был хотя бы менеджер по мотивации, либо эти функции возлагает на себе менеджер по персоналу или сам руководитель компании.

Общие ценности объединяют людей и способствуют полноценному взаимодействию на рабочих местах. Именно поэтому в компаниях с сильной корпоративной культурой показатели производительности, как правило, выше. Конвертация корпоративных ценностей в хороший бизнес-результат происходит в результате интенсивного информационного обмена между отдельными сотрудниками, а также улучшения атмосферы в коллективе. Кроме того, сильная корпоративная культура — это всегда постановка персоналу четких целей и задач, а точная формулировка вопроса позволяет быстрее найти верный ответ. Даже новый сотрудник, недавно принятый на работу, сразу понимает, на какие ценности следует ориентироваться, и к какому типу взаимодействия с коллегами стоит стремиться.

Ссылки на источники
  1. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис – Москва, 2014. – 248 c.
  2. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала; Юнити-Дана – Москва, 2013. – 440 c.
  3. Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер – Москва, 2013. – 256 c.
Еще статьи по теме

Мотивация труда работников сферы социального обслуживания населения. Маник С.А., Аборина М.В. (научный руководитель), Самарский государственный медицинский университет, г. Самара, Россия

Деловая игра — эффективное средство профессионального развития будущего специалиста. Авдеев И.Ф. Орловский государственный университет имени И.С. Тургенева, г. Орел, Россия.

Особенности трудовой мотивации молодых специалистов помогающих профессий в организациях по работе с молодежью г. Томска. Титова В.О., Сухушина Е.В., Национальный исследовательский Томский государственный университет, г. Томск, Россия

Психологическая адаптация социального работника в социальном обслуживании. Краснов О.В. ГБУ Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов городского округа Сызрань», г. Сызрань, Россия.

Как организовать труд сотрудников, чтобы повысилась мотивация

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

На этом сайте используются cookie-файлы и другие аналогичные технологии, которые для удобства сохраняют сведения о ваших действиях на сайте. Если, прочитав это сообщение, вы остаетесь на сайте, это означает, что вы не возражаете против использования этих технологий.