Прилипа Юлия Петровна, специалист по социальной работе СПБ ГКУ «Центр организации социального обслуживания» Выборгского района, г. Санкт-Петербург
В связи с увеличением темпов жизни, большим количеством информационной нагрузки, характерных для современного этапа развития, большое количество людей сталкиваются с проблемами, связанными с эмоциональным истощением, хронической усталостью, стрессом.
Значительные трудности, возникающие на фоне психоэмоциональных перегрузок, возникают у работников, чья профессиональная деятельность относится к типу «человек-человек». Это люди, профессия которых предполагает ежедневную коммуникацию с другими.
Особое внимание в данном случае стоит уделить специалистам социальной сферы. Задачей которых нередко является всесторонняя поддержка и постоянная коммуникация со сложными категориями населения (пожилые люди, инвалиды, многодетные семьи, граждане, попавшие с трудную жизненную ситуацию). В связи с этим специалисты социальной сферы подвержены повышенному риску возникновения различных психосоматических и стрессовых расстройств. Одним из основных возможных последствий данной деятельности является синдром эмоционального выгорания.
В современных реалиях для государства и общества имеется необходимость в профессиональных сотрудниках в сфере социального обслуживания населения. Однако, как показывает практика, большинство специалистов в данной области находятся в старшей возрастной категории. Для привлечения молодых специалистов и повышения уровня привлекательности профессии не предпринимается достаточных мер. К числу проблем, связанных с данным аспектом, следует отнести финансовые условия труда. А также высокие эмоционально-психологические нагрузки, с которыми сталкиваются работники. Для решения проблемы финансов на данный момент предусмотрены государственные программы, целью которых является улучшение финансового климата в данной сфере. Однако проблема нервно-психического истощения, эмоциональных перегрузок не рассматривается и не решается на практическом уровне. Существует лишь теоретические и обобщенные рекомендации по предупреждению и предотвращению последствий деятельности типа «человек-человек». Однако практических задач они не решают, не способствуют существенной помощи специалистам, столкнувшимся с данной проблемой.
Факторы эмоционального выгорания:
| Личностные | Ситуативные |
| Возраст | Неопределенность роли функциональных обязанностей |
| Завышенные ожидания относительно самого себя и окружающих | Конфликт между функциональными требованиями |
| Высокий уровень вовлеченности, самоотверженности и идеализма | Рабочие перегрузки |
| Потребность в тяжелой работе | Рабочее напряжение |
| Потребность доказать свою состоятельность | Межличностные конфликты (с клиентами, с членами семьи, коллегами руководством) |
| Сильная ориентация на достижение цели | Отсутствие должной подготовки для осуществления работы |
| Предрасположенность к самопожертвованию | Недостаток благодарности |
| Тенденция к тому, чтобы быть «дающим», а не «берущим» | Факторы, связанные с местом работы (например, нереалистичные цели, отсутствие независимости в принятии решений, неудачное расписание) |
Уделим более пристальное внимание ситуациям, в которых риск возникновения эмоционального выгорания у специалистов социальной сферы повышается:
- Однообразная деятельность на протяжении длительного времени. Более всего это влияет, если сотрудник сомневается в значимости и смысле такой деятельности.
- Ситуации, в которых сотрудник тратит большое количество собственных ресурсов. При этом не получает отдачи, поощрения, одобрения со стороны руководства.
- Длительная продолжительность рабочего дня со строгой регламентацией. Поручения со стороны руководства, на которые не хватает времени и возможности в связи с общей загруженностью.
- Ситуации, в которых невозможно увидеть результат своей деятельности. Здесь предполагается решение проблем клиентов, которые не готовы к сотрудничеству, негативно оценивают предложенную им помощь, не принимают ее в силу особенностей своей личности.
- Негативный психологический климат в коллективе, разногласия с коллегами или руководством.
- Руководство не стремится обучать сотрудников, давать возможности для повышения квалификации и своего профессионализма, обмена опытом. Либо у самого сотрудника отсутствует стремление к саморазвитию в профессиональной деятельности в связи с напряженной работой и изматывающим графиком.
- Ощущение общей неудовлетворенности своей деятельностью и ее результатами. Возникает в случае, если человек осознал, что данная сфера деятельности ему не подходит, обязанности не соответствуют компетенциям, нет возможности развития и самореализации.
Работник подвергается синдрому выгорания по ряду причин и факторов.
Особенное влияние на работника оказывают психологический климат в коллективе, условия труда и уровень заработной платы. Отношение начальства и, конечно, степень погруженности во взаимодействие с клиентом. Важнейшими факторами выгорания в деятельности специалистов социальной сферы является длительная коммуникация со сложной категорией клиентов. Вовлеченность в решение их проблем и ответственность за них. Большой объем информации, который необходимо держать в голове. А также сопутствующие задачи по оформлению документации и поручения руководства. При высокой психической нагрузке и выполнении монотонной работы, связанной с высокой степенью ответственности, работник стремится к использованию способов психологической защиты. Таких как избегание, уход в себя, становится более безразличным и не заинтересованным в результатах деятельности. Часто работник сталкивается с невозможностью решить проблему, негативным отношением клиента и отказом от сотрудничества. Это приводит к необходимости дополнительно стимулировать и мотивировать клиента за счет собственных ресурсов.
Так же здесь важным является то, что сотрудник должен иметь возможность к развитию на рабочем месте, повышению квалификации, обмену опытом. Не всегда руководство бывает заинтересовано в таком развитии своих сотрудников. А иногда сам сотрудник не мотивирован в своем профессиональном развитии из-за общей усталости и истощения. В этом случае сотрудник сталкивается с ощущением, что его мнение не важно, перспектив нет, нет смысла в самой деятельности, испытывает разочарование.
Таким образом, эмоциональное выгорание – результат совокупности причин и факторов. На его развитие влияют как личностные особенности самого индивида, так и окружающая обстановка на рабочем месте.
С целью профилактики синдрома эмоционального выгорания разработаны следующие рекомендации, основанные на результатах проведенного исследования:
- Четкое регламентирование времени труда и отдыха. Не взаимодействовать без крайней необходимости с клиентами по рабочим вопросам в выходные дни и нерабочее время, не заниматься трудовой деятельностью в обеденный перерыв.
- Создание комфортной атмосферы на рабочем месте. Стараться не обедать за рабочим столом, а лучше проводить обеденное время вне учреждения. Можно негромко включать любимую музыку в процессе выполнения монотонной работы с документацией.
- Уделять достаточно времени физической активности: посещение спортивного зала, фитнес-групп, йогу, бассейн, прогулки на свежем воздухе и т. д. Прогулки можно совершать даже в обеденное время, чтобы отвлечься от рабочей рутины.
- Соблюдение режима питания и сна. Проблемы со сном – тревожный синдром, индикатор стресса. Необходимо соблюдать режим здорового сна (от 7 до 10 часов), чтобы чувствовать бодрость в течение трудового дня. Так же необходимо полноценное питание, обед и перекусы в течение рабочего дня.
- Планирование и распределение приоритетов при выполнении рабочих задач. Утром распределять свои задачи на день, например, до обеда заполнение документации, после обеда занятия с клиентами. Обязательно делать короткие перерывы каждый час.
- По возможности посещать психотерапевта с целью улучшения качества жизни, осознания возможных проблем, преодоления последствий эмоционального выгорания.
- Не брать на себя всю ответственность за решение проблем клиентов, разделять ее с ними. Способствовать их самостоятельности в решении своих проблем, не делать все за подопечных.
- Стараться уделять время хобби и интересам. Заниматься деятельностью, приносящей удовольствие и не связанной с работой. Можно уделять этому выходные дни или вечернее время. При сильной усталости постараться выбирать расслабляющие и приятные занятия (йога, культурное просвещение, рисование и другое).
Для групповой работы с коллективом со стороны руководства можно использовать:
- Проводить организованные социально-психологические тренинги, привлекая сертифицированных специалистов (психологов). В качестве примера можно привести тренинги, нацеленные на улучшение коммуникативных умений, улучшение качества межличностного взаимодействия. Акцентировать внимание на укреплении и расширении важных личностных связей с близкими людьми у сотрудников. Так же необходимы индивидуальные тренинги. К примеру, комплексы упражнений, направленных на формирование уверенности в себе и своих силах. Это способствует преодолению чувства бессмысленности, неуверенности в важности результатов своей работы, повышению самооценки. Так же следует применять упражнения, направленные на расслабление и снижение чувства тревожности.
- Предоставлять возможность для повышения квалификации и обмена опытом с коллегами из других учреждений. Это позволит сотруднику не только обучиться новым способам взаимодействия с клиентами, но и поддерживать на высоком уровне его убежденность в ценности профессии, ее важности, осознавать поддержку профессионального сообщества.
- Выделить помещения для отдыха специалистов, оборудованные мебелью и предметами для релаксации (подушки, диван, кресла, растения и др.).
- Грамотно распределять обязанности сотрудников, внимательнее относиться к трудовой нагрузке работников, когда их непосредственные коллеги в отпусках или больничных, и ее уровень повышается.
- Организовывать совместные коллективные мероприятия, корпоративы. В теплое время года можно организовывать коллективные поездки за город, экскурсионные мероприятия, спортивные мероприятия с сотрудниками учреждения. Это способствует снижению общего уровня напряжения, улучшению отношения к организации и в целом профессии, которая ассоциируется не только с высокой нагрузкой, но и с позитивными взаимоотношениями, возможностью интересного времяпрепровождения. Так же это важно для укрепления позитивного психологического климата внутри коллектива.
- Особое внимание уделить возможности организации супервизии в учреждении. Это особенно важно после каких-либо критических происшествий или серьезных проблем, в решении которых сотрудник сомневается и нуждается в консультации или поддержке. Это может способствовать решению конфликтных и неоднозначных ситуаций, более экологичному проживанию травмирующих событий (например, смерть подопечного). Так же это позволит сотруднику почувствовать заботу со стороны руководства, свою ценность.
- Создание системы поощрений для работников. Увеличение частоты премирования и денежную мотивацию. Многие сотрудники не в полной мере удовлетворены материальным стимулированием и поощрением своей деятельности. Это прямым образом влияет на их мотивацию, отношение к работе и стремление развиваться в своей профессии.
Работа специалистом по социальной работе – это очень благородно и важно.
Специалисты умеют оценивать потребности своих клиентов и помогать им находить пути решения. Однако позаботьтесь и о своих собственных потребностях, которые пойдут на пользу и вам, и вашим клиентам.
©Прилипа Ю.П.
«Эмоциональное сгорание» – профессиональная болезнь специалиста по социальной работе. Прилипа Ю.П., специалист по социальной работе СПБ ГКУ «Центр организации социального обслуживания» Выборгского района, г. Санкт-Петербург
prilipayup-art12ne-12082023
Рубрика: Новации и эксперименты в социальной работе
Выпуск 08 (84)/2023
Листаем архив СОННЭТ
- Возможности применения медиативных технологий в работе с семьями, имеющими детейТарасова Лариса Николаевна, педагог- психолог, Областное государственное казённое учреждение социального обслуживания «Центр социальной помощи семье и детям «Радуга» Братского района» г. Вихоревка, Иркутская область Возможности применения медиативных технологий в работе с семьями, имеющими детей
- О крупицах творчестваАнтонцева Юлия Николаевна, Ефимова Ольга Сергеевна, Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения «Центр социальной реабилитации инвалидов и детей-инвалидов Центрального района Санкт-Петербурга», Санкт-Петербург О крупицах творчества
- Организация работы пунктов проката технических средств реабилитации (ТСР)Галландских Светлана Николаевна, специалист ГБУ ЯНАО «Центр «Милосердие» МО Красноселькупский р-н» Организация работы пунктов проката технических средств реабилитации (ТСР)
- Социальный проект «Миллион добрых дел»Чигарева Наталья Владимировна, заведующий отделением социального обслуживания на дому, муниципальное бюджетное учреждение «Центр социального обслуживания населения», Ленинск – Кузнецкий МО, Кемеровская область – Кузбасс Социальный проект «Миллион добрых дел»
- Трудовое воспитание дошкольниковЯрощук Марина Павловна, социальный педагог, ОГБУ СО «СРЦН Заларинского района», р.п. Залари, Иркутская область Трудовое воспитание дошкольников
Загрузка...