Профессионализм социального работника — главное условие эффективной деятельности отделения в целом

Профессионализм социального работника — главное условие эффективной деятельности отделения в целом. Шутьева Л.М., специалист по социальной работе, отделение социального обслуживания на дому, государственное бюджетное учреждение социального обслуживания Краснодарского края «Щербиновский комплексный центр социального обслуживания населения», ст. Старощербиновская

Специфика современной социальной работы требует высокого уровня профессионализма, знания всех тонкостей и деталей своей профессии.

Профессионализм в социальной работе – это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания, умения и навыки социального работника, обеспечивающие квалифицированное содействие людям в разрешении их жизненных проблем. Это умение трезво оценить фронт работ и рационально распределить свои силы для их выполнения.

Профессионалами не рождаются, ими становятся в процессе постоянного обучения, нарастающего опыта работы, общения с более опытными людьми и повышения своей квалификации.

Профессионализм – это личная философия успеха. Он обеспечивает уважение в обществе, со стороны коллег и обслуживаемых пенсионеров.

Профессионализм социального работника характеризуется наличием у него (Рисунок 1):

• профессионального призвания;
• профессиональных знаний, умений и мастерства;
• профессиональной гордости своим трудом;
• глубокой мотивации к выполнению труда в различных его модификациях
• духовно-нравственных качеств, склонности к работе с людьми, социально-генетической предрасположенности к работе с человеком;
• объективно-критического отношения к своей деятельности;
• способности всю жизнь учиться и самореализовываться.

Социальная работа объединяет в себе и призвание, и профессию, поэтому профессионализм может измеряться степенью гармонизации этих составляющих, их целостностью и системностью.

Успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее вaжнo oпpeдeлить индивидyaльнo-пcихoлoгичecкиe кaчecтвa личнocти каждого сотрудника, их peaльнoe cocтoяниe и вoзмoжнocти, cтeпeнь кoнфликтнocти и кoммyникaбeльнocти.

Сплочённый коллектив – это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой  активности, который приносит удовлетворение своим  членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. He зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он c хорошим настроением  идёт на работу и c таким же возвращается домой. Совместное решение производственных интересов уменьшает стрессовые ситуации, повышает профессиональный потенциал сотрудников.

Работая специалистом по социальной работе (заведующим отделением) отделения социального обслуживания на дому № 7 государственного бюджетного учреждения социального обслуживания Краснодарского края «Щербиновский комплексный центр социального обслуживания населения» (далее – ГБУ СО КК «Щербиновский «КЦСОН») более 10 лет, считаю, что необходимое условие для эффективного осуществления социальной работы, и функционирования отделения в целом возможно при высокой квалификации социальных работников, профессионалов своего дела.

Актуальность этой проблемы определило тему моего проекта «Профессионализм социального работника как главное условие эффективной деятельности отделения в целом».

Объект исследования: коллектив социальных работников отделения социального обслуживания на дому № 7 ГБУ СО КК «Щербиновский КЦСОН»

Предмет исследования: особенности личностных качеств социальных работников отделения, влияющих на их профессионализм и качество предоставляемых услуг получателям социальных услуг.

Цель данной работы: изучение влияния профессионализма социальных работников  на эффективную деятельность отделения в целом.

Методы исследования: классификация, обобщение, сравнительный анализ, анкетирование  и  статистические методы обработки имеющейся информации.

Оценка работы персонала призвана дать ответ на вопрос: насколько эффективным является деятельность социальных работников в отделении? Например, можно потратить много сил и времени на выполнение той или иной работы, и всё же не получить желаемого результата: обслуживаемый пенсионер окажется недовольным  сроком или качеством предоставленных услуг. В этом случае затрат усилий много, а эффективность низкая. Таким образом, если работа с большим темпом и высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат, то её нельзя считать эффективной.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Учёт различных факторов, их классификация обязателен при  проведении оценки результативности труда конкретных социальных работников в конкретных  условиях  места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Классификация  факторов,

учитываемых при проведении оценки результативности  труда

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности
Социально-экономические	Выполнение должностных обязанностей Соблюдение трудовой дисциплины Интенсивность и напряжённость работы Перевыполнение норм нагрузки
Организационные	Рациональное использование рабочего времени Оперативность и инициативность в работе Применение инновационных форм работы Участие в  мероприятиях, конкурсах, опросах и т.д.
Социально-психологические	Специфичность и своевременность решаемых задач Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе Коммуникабельность, бесконфликтное взаимодействие

В ходе исследования были изучены следующие факторы.

Уровень образования социальных работников отделения

В отделении социального обслуживания № 7 работает 11 социальных работников. Из  них  имеют средне специальное  образование –  7 человек, 1 – обучается в средне специальном учебном заведении (далее – колледж)  и  3 человека  имеют среднее (полное) образование.

В процентном соотношении это выглядит так: 63,6% социальных работников имеют средне профессиональное образование, 27,3% — среднее (полное) и 9,1% – обучается в колледже. Таким образом, можно сделать вывод, что коллектив обладает достаточным уровнем знаний и умений (Диаграмма 2).

Опыт социальных работников отделения (на основании стажа)

По результатам статистического анализа следует, что: 81,9 %  социальных работников работает в отделении от 5 до 10 лет (27,3 %); от 10 до 15 лет (27,3 %) и  от 15 до 27 лет (27,3 %), и лишь 18,1% работают в этом отделении менее 3 лет (Диаграмма 3).

Таким образом, коллектив социальных работников отделения социального обслуживания на дому № 7 достаточно устоявшийся, основную часть которого составляют работники, имеющие стаж от 5 до 27 лет. Поэтому с уверенностью можно сказать, что коллектив достаточно опытен в оказании социальных услуг, у сотрудников сформировано профессиональное поведение: отмечен положительный опыт в выполнении должностных обязанностей и функций  социального работника.

 

Физические способности социальных работников отделения (на основании возраста)

Коллектив отделения женский, а для женщины характерны  доброта, гуманность, отзывчивость к чужим переживаниям, одним словом, женщина – это стабилизатор цивилизации  и  всего общества.

Возраст социальных работников  от 42 лет до 59 лет, средний возраст  — 48 лет. К этому возрасту большинство «задач» своей жизни женщина в этом возрасте уже выполнила: создала семью, родила и воспитала детей, обустроила дом — фактически она на середине своего пути. Имеет какой – то свой жизненный опыт, не молода и не стара – «золотая середина». Отличный возраст для работы в социальной сфере, в том числе с пожилыми людьми.

В ходе исследования проведено анкетирование социальных работников, позволяющее определить степень готовности работников к повышению уровня образования, готовности к восприятию инновационных методик в работе.

Работникам были предложены следующие вопросы:

1. Считаете ли Вы свои профессиональные знания и умения достаточными для работы в социальной сфере обслуживания на дому?

На данный вопрос 72,7% (8 человек) социальных работников ответили да,  27,3% (4 человека) — скорее всего, да.

Знания  всегда тесно связаны с действиями.

Умение – это успешный способ выполнения деятельности в новых условиях.

Навыки – это частично автоматизированные действия.

Таким образом, большинство опрошенных социальных работников считают себя подготовленными к работе с пожилыми гражданами, состоящими на социальном обслуживании, т.е. владеющими достаточным уровнем знаний, умений и навыков, позволяющих достичь наиболее эффективных результатов в деятельности отделения в целом.

2. Считаете ли Вы необходимым повышать свое образование, проходить курсы повышения квалификации?

При ответе на данный вопрос 100% (11 человек) ответили «да», что говорит о том, что они идут в ногу со временем, постоянно отслеживают вновь появляющиеся технологии в социальной работе, изучают их и применяют в своей практике. Коллектив понимает и видит путь оптимального развития профессиональной компетентности – это получение специального образования, прохождение курсов повышения квалификации, самообразование, обмен опытом с коллегами, участие в конкурсах профессионального мастерства «Лучший социальный работник», использование в работе различных Интернет-ресурсов.

3. Как часто вы используете нестандартные методы, приемы, технологии в работе с обслуживаемыми пенсионерами?

На данный вопрос 81,8 %, т.е. 9 человек, отвечают «часто». И в тоже время 18,2 % (2 человека) отвечают: «иногда используют нестандартные методы и приемы в работе с получателями социальных услуг».

Социальные работники отделения всегда находят индивидуальный подход к каждому обслуживаемому пенсионеру,  грамотно используя слабые и сильные стороны характера любого человека.

В результате анализа анкетирования можно сделать следующие выводы:

• коллектив обладает достаточным уровнем знаний, умений;
• коллектив социальных работников достаточно устоявшийся;
• в коллективе сформировано профессиональное поведение;
• социальные работники имеют организаторские способности;
• большую часть составляют работники, имеющие среднее профессиональное образование;
• социальные работники считают своих коллег профессионалами в своем деле;
• в коллективе существует благоприятный психологический климат, существенная удовлетворенность своей деятельностью.

Следовательно, деятельность коллектива отделения социального обслуживания на дому № 7 ГБУ СО КК «Щербиновский КЦСОН» является эффективной и направлена на поддержание активного долголетия граждан пожилого возраста и инвалидов.

Но, останавливаться на этом не стоит. Поэтому, в своей работе  продолжаю использовать  различные способы и механизмы мотивации повышения эффективности труда:

1. Maтepиaльнoe стимулирование.

В ГБУ СО КК «Щербиновский КЦСОН» разработано Положение о материальном стимулировании работников и установлены различные надбавки за интенсивность, напряженность и качество выполняемой работы. Выплаты социальным работникам производятся ежемесячно и поквартально.

2. Совершенствование организации труда.

• Формирую атмосферу доверия в отделении.
• Определяю конкретный срок, когда необходим результат.
•  Систематически контролирую выполнения поставленных задач.

3. Вовлечение социальных работников в процесс организационной деятельности отделения.

• Поздравления с Днём рождения работников и получателей социальных услуг.
• Корпоративный отдых коллективом и совместно с семьями.
• Субботники, волонтёрская деятельность.

4. Не денежное стимулирование.

• Персональная публичная похвала.
• Коллективное признание заслуг и достижений в труде.
• Размещение благодарственных отзывов получателей социальных услуг на специальном стенде.
• Представление к награждению ведомственными грамотами.

5.Профилактика синдрома профессионального выгорания.

• Разграничение работы и жизни — работа не должна занимать большую часть жизни.
• Перераспределение участков обслуживания в случаях назревания конфликтной ситуации или психологической несовместимости социального работника и обслуживаемого пенсионера.
• Возможность обсуждения проблем с коллективом, создание атмосферы взаимопомощи и эмоционального комфорта, возможность подмены социальных работников, четкое распределение обязанностей и их соблюдение.

Таблица 2. Результативность мотивации по повышению эффективности  труда.

№ п/п	ПОКАЗАТЕЛИ	Предыдущий год: 9 месяцев 2017г	Текущий год: 9 месяцев 2018г	Темп роста  %
1	Обслуженные граждане	112	134	119,6%
2	Принятые граждане на социальное  обслуживание	16	14	87,5%
3	Предоставленные им услуги в трудозатратах	22277,69	24341,87	109,3%
4	Оказанные услуги, в том числе:	28671	30671	107,0%
	социально-бытовые	19105	19741	103,3%
	социально-медицинские	2379	3008	126,4%
	социально-психологические	6889	7159	103,9%
	социально-правовые	51	10	19,6%
	Дополнительные платные услуги	247	753	304,9%
5	Средства, поступившие на спец. счёт за обслуживание и допуслуги	174,15	247,70	142,2%
6	Социальные работники, штат	12	11	91,7%

 

Возникает вопрос, как же вдохновить сотрудников на постоянное повышение эффективности в работе? Прежде всего, надо точно знать, что вдохновляет каждого сотрудника по отдельности, что движет социальными работниками: деньги,  личностное развитие или всеобщее благополучие?

Для этого, я условно распределяю социальных работников в группы по эффективности их труда (Рисунок 2), личностным особенностям и мотивам, определяющим их отношение к работе, использую, так называемый, индивидуальный подход к работнику. Это очень мощный приём вдохновения. В работе с социальными работниками я избегаю критики, не ругаю без причины, а объясняю плюсы и минусы выполненного задания, указываю над чем стоит ещё поработать. И хорошим дополнением служит обязательная похвала за прогресс.

Для того, чтобы социальному работнику было комфортно работать, чтобы он шёл на работу с желанием выполнить как можно больше необходимых пенсионеру услуг, мог легко оказать психологическую поддержку и т.д.,  я создаю участки обслуживания, учитывая психотипы  социальных работников и пенсионеров. Эти участки обслуживания при необходимости могут меняться.

Психотип человека – это часто наблюдаемые качества, черты характера, особенности темперамента, поведения и другие индивидуальные особенности личности. При грамотном сочетании  психотипов работников и получателей социальных услуг всегда образуется  положительная взаимосвязь среди них, повышается качество и результативность труда социальных работников, улучшается жизненный потенциал обслуживаемых пенсионеров.

Психологические типы социальных работников

1. Сопереживающий – способность глубоко понять и вчувствоваться в проблемы пенсионера
2. Директивный – социальный работник выступает в роли учителя, указывающего, как следует поступить и что делать в конкретной ситуации
3. Эмоционально-нейтральный – эмоциональная дистанционность социального работника от глубинных проблем пенсионера, ориентированность на текущие проблемы и практическое их решение
4. Недирективный – основан на принципе партнёрства, положительные установки пенсионеру даются не в виде указаний, а косвенно, не игнорируя его точку зрения.

Социально-психологические  типы  пенсионеров

1. «Вздорный человек, негативист, нигилист»
2. «Позитивный человек»
3. «Всезнайка, болтун»
4. «Хладнокровный, неприступный собеседник»
5. «Важная птица, большой начальник»

В итоге, за последние несколько лет функционирования отделения в его адрес не поступило ни одной жалобы от получателей социальных услуг. При проверке выполнения индивидуальных программ предоставления социальных услуг 100% обслуживаемых довольны сроками  и качеством предоставляемых им услуг.

От обслуживаемых пенсионеров регулярно поступают письменные и устные благодарности за добросовестное отношение социальных работников к своим должностным обязанностям, за уважительное отношение к их преклонному возрасту.

Подводя  итоги результата деятельности социальных работников отделения, можно отметить их уверенное и постоянное продвижение к намеченной цели, к положительному результату – к росту эффективности их труда, а это значит, можно говорить об их профессионализме.

Ссылки на источники

1. Киселева М.Н. Оценка персонала. – СПб: Питер, 2015.
2. Черпухина Т.В., Михайлова С.И., Чуянов А.Ф. Эффективность социального обслуживания: критерии и показатели. Вологда: издательство «Русь» ВГПУ, 2005.
3. И.А. Зимняя. Социальная работа. Вып.5. –М. Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1992.