Инновационные технологии в системе мотивации и управления персоналом в условиях социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних. Из опыта работы ГКУ СО «Волжский СРЦН «Тополек»

Ключевые слова: социальная защита, семья и дети, мотивация и управление персоналом, кадровый потенциал, инновационные технологии.

В настоящее время в учреждениях социального обслуживания стоит множество кадровых проблем, таких как низкий уровень заработной платы, не хватка молодых перспективных специалистов, текучесть кадров. Как быть, когда ожидания сотрудников по зарплате, премиям и социальному пакету сталкиваются с ограниченным бюджетом государственного учреждения, в то время как рынок труда  наполнен вакансиями с высоким уровнем дохода, перспективами, дополнительными социальными гарантиями, более комфортными и лояльными условиями труда.

В сфере социального обслуживания в последнее время на законодательном уровне внедряются новые технологии  работы с семьей, расширяется перечень предоставляемых услуг населению, учреждения социального обслуживания стоят на пороге перепрофилирования, и соответственно к работникам учреждения предъявляются новые требования.

Говоря об улучшении качества социального обслуживания, клиентоцентричности, инновационного подхода в работе с семьей, семьесберегающего подхода, к сожалению упускают тему улучшения условий труда работников в учреждениях социального обслуживания

Работа в учреждении социальной сферы остается не столь перспективна. Низкий уровень заработной платы, отсутствие дополнительных социальных льгот (путевки, мед страховка и т.д.) высокая загруженность на работе вызывает профессиональный стресс, чувство разочарования, развивается синдром профессионального выгорания и общей деформации личности сотрудника. [3]. Перед руководителем учреждения социального обслуживания встает задача как в условиях ограниченного бюджета решить проблему мотивации персонала, внедрить технологии по улучшению качества работы в учреждениях социального обслуживания.

Анализ кадрового состава ГКУ СО «Волжский СРЦН «Тополек» позволяет оценить укомплектованность штата, соответствие квалификации работников задачам производства, динамику изменений.   

Структура персонала по стажу работы в учреждении / Структура персонала по возрасту

                                          

Укомплектованность кадрами в учреждении / Уровень текучести кадров

Как видно из представленных диаграмм, что как и в большинстве других учреждений социального обслуживания, в ГКУ СО «Волжский СРЦН «Тополек» требуется реализация комплекса мер по улучшению кадрового потенциала.

Необходимо отметить, что большинство сотрудников в учреждениях социальной сферы — это женщины, как на должностях административно-управленческого персонала, так и занимающие должности специалистов и служащих, обслуживающий персонал, так как обладают более высокой степенью эмпатии по сравнению с мужчинами. Мужчины работают только в качестве обслуживающего персонала, например электрики, сантехники, водители и др. Женщины по своей природе более предрасположены к данной профессиональной деятельности, более гибки в выборе приемов и способов социально-психологического воздействия [1]. Эти особенности необходимо учитывать при формировании политики мотивации и стимулирования, приоритетами которой надо делать удержание и рост квалифицированных сотрудников.

По возрастным характеристикам самой большой группой является группа 45-60 лет, группа пенсионного возраста, что составляет почти 69%.  Самая же малочисленная группа до 30 лет — это молодые специалисты, всего лишь 8%. Как правило, получив опыт работы в Учреждении, к сожалению, большая часть молодых специалистов уходят на более высокооплачиваемую работу, что является значительной проблемой перспективного развития кадрового потенциала.

Характеристика кадрового состава Учреждения по возрасту свидетельствует еще о «старении» коллектива, что может негативно влиять на психосоциологический климат в коллективе, снижает восприимчивость к инновациям, но в тоже время наличие в коллективе опытных специалистов способствует стабильности в учреждении.

На сегодняшний день можно проследить, что в центре более половины сотрудников работает свыше 3 лет, и практически ¼ персонала работают более 10 лет. Уровень укомплектованности кадрами как правило не превышает 70%.

В 2025 году возник рост текучести, так как много специалистов ушли на более высокооплачиваемую работу

Для анализа движения персонала организации используется система показателей, характеризующая интенсивность оборота кадров и детализирующая особенности этого оборота. Одним из этих показателей является коэффициент текучести. Причиной текучести кадров в учреждении является увольнение сотрудников по собственному желанию из-за неудовлетворенности уровнем заработной платы, поиска новых карьерных возможностей, неудовлетворенностью условиями труда, графиком, личных обстоятельств. Также весомой причиной является эмоциональное, психологическое истощение работников, разочарование в профессии. Сверхурочная работа, нескончаемая срочность и важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений – вот факторы, способствующие развитию профессионального выгорания у сотрудников. А у работников социальной сферы добавляется частое столкновение с негативными жизненными ситуациями получателей социальных услуг, решение которых требует от сотрудников больших личностных ресурсов [3].

Устойчивость учреждения напрямую зависит от грамотного управления и качественной мотивация персонала, что в свою очередь оказывает влияние не только на качество предоставления услуг, эффективную и плодотворную работу, но и на имидж учреждения в целом. Управление персоналом в ГКУ СО «Волжский СРЦН «Тополек» осуществляется исходя из целей и задач учреждения, в соответствии с Уставом, ресурсов, целевых показателей.  

Приоритетными направлениями в системе управления персоналом в ГКУ остаются повышение квалификации сотрудников, в том числе узкопрофильное обучение

При выборе форм и видов обучения и повышения квалификации того или иного работника целесообразно ориентироваться на его тип трудовой мотивации [2].

В системе мотивации персонала особое внимание уделяется построению прозрачной и эффективной системы оплаты труда и премирования, формирования кадрового резерва и обеспечения преемственности.   

Особо важное направление в работе по мотивации персонала отводится процедуре адаптации в первые месяцы после трудоустройства. Для того чтобы процедура адаптации была эффективной в учреждении действует Положение о наставничестве, целью которого является оказание помощи вновь принятым работникам учреждения в их профессиональном становлении. Задачей наставничества является ускорение процесса обучения работников учреждения, основным навыкам профессии, развитию способности самостоятельного, качественного исполнения возложенных на него должностных обязанностей.

Глобальная цифровизация, смена поколений меняют подходы в системе управления и мотивации персонала и требуют внедрения цифровых технологий, учет потребностей разных поколений сотрудников, трансформации корпоративной культуры учреждения. И смысл заключается не только в основании и внедрении новых технологий в управление персоналом, а выстраивание четкой траектории развития учреждения и измеримого результата. В силу нехватки материальных стимулов, актуальными становятся применение технологий не материальной мотивации, основанной на понимании интересов, потребностей, ценностей и ожиданий сотрудников [1].

В ГКУ СО «Волжский СРЦН «Тополек» применяются следующие инновационные подходы и технологии в управлении персоналом:

— применение RPA (роботизированная автоматизация процессов) в решении административных задач: подготовка отчетов, обработка данных в электронном виде; технологии искусственного интеллекта в коммуникации; персонализация обучения и развитие навыков через электронное обучение. Все это способствует персонализации и гибкости, снижению рутинной нагрузки на сотрудников, выявлять точки роста, открывает путь к персонализированным программам развития, гибким форматам работы и индивидуальным траекториям обучения [5];

— применение skill-based hiring (найм на основе навыков) — подход, при котором важнее потенциал и актуальные компетенции человека, а не диплом или стаж. Приоритет отдаётся реальным, измеримым компетенциям кандидата, а не формальным атрибутам. Это может относиться к как привлечению внешних кандидатов на открытые вакансии, так и внутренним перемещениям уже действующих сотрудников с должности на должность. 

Важно уточнить: skill-based подход не отменяет образование, опыт и личностные характеристики, а лишь ставит на первое место то, что напрямую связано с эффективностью выполнения работы: практические навыки и умения. Некоторые преимущества skill-based hiring: повышение вовлеченности и удержания — специалисты быстрее адаптируются и дольше остаются в компании, так как чувствуют соответствие задач своим навыкам и ценность своей работы; снижение текучести персонала — если сотрудник нанят именно под задачи, которые он умеет решать, его работа приносит удовлетворение; быстрое закрытие вакансий — работодатель оценивают потенциал кандидата напрямую, без лишних барьеров вроде «правильного» диплома или названия прошлой компании.

Данный подход особенно актуален в учреждениях социальной защиты, так как нехватка квалифицированных, специально обученных сотрудников компенсируется персоналом, обладающим нужными навыками, с последующей переподготовкой [4]; 

— фокус на удержании и повышении вовлеченности сотрудников. Одной лишь финансовой мотивации уже недостаточно, поэтому в учреждении внедряются онлайн опросы для получения обратной связи, системы мониторинга настроений, чтобы улавливать риски увольнений или неудовлетворённости.

Инновационные технологии в системе мотивации и управления персоналом играют важную роль и актуальны в учреждениях социальной защиты населения, и, в частности, в условиях социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних. Инновационные технологии помогают улучшить условия труда работников учреждений, что в дальнейшем положительно сказывается на качестве предоставления социальных услуг, на имидже учреждения в целом.

Ссылки на источники

1.https://uralsocinform.ru/public_html/specialists/sotsialnye-tekhnologii/tekhnologiya-motivatsiya-rabotnikov-organizatsiy-sotsialnogo-obsluzhivaniya.php/ Технология «Мотивация работников организаций социального обслуживания»

2.https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-kontseptsii-v-i-gerchikova-v-sisteme-motivatsii-personala/viewer / ПРИМЕНЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ В.И. ГЕРЧИКОВА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-truda-sotsialnyh-rabotnikov-problemy-i-sposoby-resheniya/viewer/ Мотивация и стимулирование труда социальных работников: проблемы и способы решения

4.https://companies.rbc.ru/news/PPtreCA9v1/skill-based-podhod-pochemu-vyigodnee-vyibirat-sotrudnikov-po-navyikam/ Skill-based подход: почему выгоднее выбирать сотрудников по навыкам | РБК Компании

5.https://developers.sber.ru/help/saluterpa/business-processes-with-rpa/ Автоматизация бизнес-процессов с помощью RPA-роботов

---

Буянова Вера Сергеевна, директор, Государственное казённое учреждение Самарской области «Волжский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних «Тополек», Самара, Россия

---