Адаптация молодых специалистов посредством наставничества в социальной сфере. Васильева Елена Николаевна, Железнова Ольга Александровна, Джабраилова Ирина Леонидовна, Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения «Центр социальной реабилитации инвалидов и детей-инвалидов Центрального района Санкт-Петербурга», Санкт-Петербург

Аннотация:

В статье раскрывается понятие «наставничество» в социальной сфере, применительно к практике организации работы с молодыми специалистами, а также специалистами, изменившими род деятельности. Основной упор в статье сделан на описание опыта организации работы по наставничеству.

Ключевые слова: наставничество, молодой специалист, практика работы, опыт, профессия, социальная сфера

Новые социально-экономические условия развития России требуют значительного повышения качества подготовки кадрового потенциала страны на основе модернизации системы непрерывного образования. На сегодняшний день в социальной сфере нет единой концепции адаптации специалистов, несмотря на наличие методических указаний, и разработанных программ по наставничеству.

Технология наставничества появилась в России в середине XX века, а в 2010 году был намечен курс на возрождение данной технологии. Стоит отметить, что с момента появления данной технологии, она не подвергалась модернизации и не обновлялась в соответствии с современными тенденциями. При разработке программы профессиональной адаптации необходимо учитывать современные требования, выдвигаемые конкурентной средой, а также положительный отечественный и зарубежный опыт.  Сущность понятия «наставничество» раскрыта в трудах Л. H. Лесохиной, Г. С. Сухобской и др.

Несмотря на имеющиеся исследования в данной области, а также на значительную работу, проведенную перечисленными авторами, процесс профессиональной адаптации в сфере социального обслуживания остается ахиллесовой пятой учреждений.

На сегодняшний день, анализируя ситуацию в теории и практике адаптации в сфере социального обслуживания, есть разногласия:

  • повышение уровня профессионального образования в вузе и снижение мотивации молодых специалистов к самообразованию в условиях профессиональной деятельности;
  • накопленные теоретические знания в области наставнической деятельности и их неэффективная реализация в современной практике;
  • освещение в научной литературе общих аспектов наставничества и недостаточной разработанностью организационно-дидактических условий их практической реализации в профессиональном становлении молодого специалиста.

Теоретическую базу изучения проблемы профессиональной адаптации молодых специалистов и разработку социальных технологий адаптации в сфере социального обслуживания населения составили труды таких авторов как: А. Ж. Юревица, В. С. Аверьянова, О. В. Виноградова, Э.Б. Аваковой, А.А. Алексеевского, Л.И. Васильцовой.

На сегодняшний день Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит в себе определения понятия молодой специалист. Прежде всего, молодой специалист – это статус, который несет в себе особые права, дополнительные гарантии и определенные ответственности. Однако в Социальном кодексе Санкт-Петербурга от 09.11.2011 понятие «молодой специалист» раскрывается как: гражданин, закончивший образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, впервые получивший документ государственного образца о соответствующем уровне образования и впервые поступивший на работу по специальности в государственное учреждение не позднее 3 лет после получения документа государственного образца о соответствующем уровне образования. Под «молодым специалистом» также можно понимать и человека, который изменил свой род деятельности в силу сложившихся обстоятельств и прошёл курсы профессиональной переподготовки.

Сфера социального обслуживания требует от специалистов не только знаний в области психологии, педагогики, медицины, права, но и определенных личностных качеств. Е.И. Холостова выделяет три группы компетенций, которыми должен обладать специалист по социальной работе. Первая группа включает в себя психологические компетенции, вторая – психоаналитические качества (стрессоустойчивость, самоконтроль, умение переключаться и управлять своими эмоциями), третья – педагогические компетенции, что включает в себя личное обаяние специалиста.

А.К. Маркова выделяет несколько иные виды компетенции, которыми должен владеть специалист по социальной работе:

  • Специальная компетентность – владение профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность планировать свой профессиональный рост;
  • Социальная компетентность – владение кооперативной деятельностью, приемами профессионального общения, умение работать совместно с другими специалистами;
  • Личностная компетентность – самореализация, развитие индивидуальности в рамках профессии, умение рационально организовывать свой труд, умение самозащищаться от эмоционального выгорания. Успех деятельности молодого специалиста зависит не только от профессиональных навыков и умений, но и от умения взаимодействовать с коллективом.

Поэтому, давая характеристику молодому специалисту, следует выделить также организаторские способности, коммуникативные навыки, самоконтроль и умение работать в группе.

Не вызывает сомнения, что любая организация заинтересована в успешной адаптации молодого специалиста. Однако зачастую интересы организации социальной защиты населения не соответствуют интересам молодого специалиста по социальной работе. Одним из важных условий успешной адаптации является удовлетворение трудом. Но каждый молодой специалист выдвигает собственные требования к характеру и условиям своего труда, в свою очередь организации выдвигают свои требования в отношении к своим сотрудникам, несмотря на то молодой он специалист или всю жизнь работает в данной организации. На основе этого возникает ряд противоречий и конфликтов.

Поэтому, планируя процесс профессиональной адаптации молодого специалиста, необходимо принимать во внимание основные стадии его становления:

  1. Стадия начальной адаптации, вхождение в рабочий коллектив;
  2. Активное вхождение в профессиональную среду, овладение профессией в условиях реального трудового процесса, а также в условиях рабочего коллектива;
  3. Стадия самоидентификации с профессией;
  4. Накопление потенциала профессионального развития, накопление профессиональных качеств;
  5. Реализация профессиональных возможностей в самостоятельной работе.

Данные стадии подразумевают под собой наличие задач и проблем, которые молодому специалисту необходимо решить. От успешного их разрешения зависит успешность его дальнейшего профессионального роста. К проблемам, с которыми может столкнуться молодой специалист, можно отнести:

  • отсутствие стремления к саморазвитию;
  • неадекватность самооценки, которая чаще всего проявляется к результатам собственного труда;
  • потеря интереса или мотивации к профессиональной деятельности;
  • негативное отношение к своим обязанностям.

Сфера социального обслуживания населения относится к типу «человек-человек», поэтому нельзя исключать быстрое эмоциональное выгорание. Однако основной задачей профессиональной адаптации в данной сфере будет являться включение молодого специалиста в коллектив. Так как коллектив организации обладает высокой эффективностью в работе, сотрудники объединены общей идеей и взглядами. Именно поэтому коллектив способствует успешной профессиональной адаптации молодого специалиста, создавая необходимую благоприятную атмосферу и социально-психологический климат. Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональная адаптация молодого специалиста включает в себя не только приспособление к условиям трудовой деятельности, но и усвоение норм, традиций, правил организации. То есть адаптация – это процесс вхождения в профессиональную среду.

Профессиональная адаптация рассматривается как обучение персонала на рабочем месте. Ее целью является наиболее быстрое вовлечение нового сотрудника в рабочий процесс и в выполнение должностных обязанностей. Такое обучение чаще всего носит индивидуальный характер и отличается практической направленностью, связью с производственными функциями конкретного сотрудника.

Г. Айзенг полагал, что адаптация – это гармония в полном удовлетворении состояния потребностей индивида, а также требования социальной и природной среды. Стоит отметить, что данное определение адаптации не является однозначным: с одной стороны, это состояние гармонии, с другой стороны — это процесс достижения этой гармонии.

Адаптация, согласно определению, Г. Гартмана, состоит из процессов, связанных с конфликтными ситуациями и процессов, свободных от конфликтов, связанных с самоопределением. Такие процессы, по его мнению, способствуют нормальной адаптации и создают защитные механизмы личности.

В.Р. Веснин определил «адаптацию» как процесс приспособления нового сотрудника к социальной среде, условиям и содержанию труда. Под «адаптацией» он понимает также создание условий для знакомства с коллективом, принятием норм и ценностей организации, усвоение стереотипов поведения, а как результат отождествление личности нового сотрудника с организацией в целом.

Кадровая служба любой организации играет главную роль в процессе адаптации. Результатом их деятельности является комплекс мероприятий, план профессиональной адаптации, который учитывает все психологические и физические затраты.

Для разработки эффективного плана профессиональной адаптации необходимо произвести оценку уровня подготовленности молодого специалиста и только после этого знакомить его с коллективом и с его будущими обязанностями. Профессиональная адаптация призвана решать в организации две основные задачи: повышение лояльности к молодому сотруднику в коллективе и создание благоприятных условий для вступления молодого специалиста в должность. Для решения первой задачи была разработана программа профессиональной адаптации – «наставничество».

Наставничество – это форма индивидуального обучения нового сотрудника, включение его в должность, обучение его профессиональным навыкам посредством взаимодействия с более опытным коллегой. Стоит отметить, что наставником может выступать коллектив организации. В основном молодой специалист обладает лишь теоретическим представлением о рабочем процессе. Именно поэтому процесс профессиональной адаптации имеет большое значение. Межличностные отношения в этом случае формируются благодаря наличию у молодого специалиста так называемого «наставника».

Во многих учреждениях социального обслуживания практикуют «наставничество» — деятельность, при которой опытный сотрудник передает молодому специалисту свои знания и умения. В своей работе Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения «Центр социальной реабилитации инвалидов и детей-инвалидов Центрального района Санкт-Петербурга» (далее — организация) использует эту форму при работе с молодыми специалистами.

За подбор персонала в данной организации отвечает заместитель директора по общим вопросам. Кадровая служба связывается с кандидатом на должность и приглашает его на собеседование, которое проходит в присутствии директора, заместителя директора по реабилитации и заместителя по общим вопросам.

Для понимания реальных проблем в профессиональной адаптации организация проводит с молодыми специалистами со стажем работы до 3-х лет анкетирование о трудностях, с которыми они столкнулись на первых этапах становления в профессии. Для адаптации специалистов в организации используется программа «наставничество». Она предполагает закрепление определенного сотрудника, имеющего опыт работы в данной организации, за только что пришедшим сотрудником.

Следует отметить, что наставником нового сотрудника должен являться не заведующий отделением, а более опытный специалист. Такое предложение вызвано тем фактом, что у заведующего больше должностных обязанностей, которые он должен выполнять ежедневно, от этого молодые специалисты страдают от недостатка внимания. Более того есть ряд вопросов и проблем, которые сотрудники не могут обсуждать со своим начальством. Поэтому старший сотрудник будет лучшим наставником для молодого специалиста, нежели начальник. Разрабатывается план профессиональной адаптации, который поможет молодому специалисту свести стресс к минимуму или устранить его в целом. Данный план рассчитан на первые две недели, так как именно в этот период молодой специалист наиболее подвержен стрессу.

Приблизительный вариант плана профессиональной адаптации молодого специалиста приведен в таблице 1.

Таблица 1. План профессиональной адаптации молодого специалиста
№ п/п Мероприятия Ответственный

1-ая неделя

1. Обеспечение работника информацией о структурных и функциональных особенностях организации, о её основных целях и задачах Специалист по кадрам
2. Закрепление наставника Заместитель директора по общим вопрпосам
3. Знакомство с нормативно-правовой базой Учреждения, в том числе с должностной инструкцией Специалист по кадрам, Заведующий отделением
4. Знакомство со структурой отделения, с занимаемым местом и ролью Наставник
5. Инструктаж по технике безопасности Специалист по охране труда
6. Знакомство с трудовым коллективом Наставник
7. Распределение трудовых обязанностей на нового сотрудника Заведующий отделением, наставник

2-я неделя

10. Изучение требований к рабочему месту Наставник
11. Знакомство с технологиями выполняемой работы Наставник
12. Изучение трудовых инструкций, инструкций по выполнению работы Наставник

По окончании двух недель в силу вступает индивидуальный план профессиональной адаптации, при этом закрепленный наставник остается на протяжении всего периода адаптации. В индивидуальный план адаптации можно включить и такие мероприятия, как:

  • знакомство со структурой Администрации Центрального района, включающее в себя основные причины их взаимодействия с организацией;
  • разъяснения процесса получения гражданином инвалидности, оформления им индивидуальной программы реабилитации, положенные им льготы;
  • посещение городских методических объединений;
  • участие в общественной жизни организации и др.

На базе организации создан «Совет молодых специалистов». Это самостоятельный общественный орган, который объединяет всех сотрудников, чей трудовой стаж в данной организации не превышает двух лет, а также всех наставников организации.

Сферу деятельности совета можно разделить на пять направлений (рисунок 1). Образовательный сектор занимается профессиональным ростом молодых специалистов, организовывает и привлекает к участию в научно-технические мероприятия. Социальный сектор помогает адаптироваться в коллективе. Культурно-массовый сектор занимается организацией развлекательных корпоративных мероприятий. Спортивный сектор организует мероприятия, направленные на пропаганду здорового образа жизни. Информационный сектор является связующим звеном между молодыми специалистами, наставниками и руководством организации. Пример сферы деятельности совета молодых специалистов приведен на рисунке 1.

 

Совет является информационным органом – связующим звеном между молодыми специалистами и руководством организации. Это помогает не только быстро и эффективно решать появившиеся проблемы нового персонала, но и позволяет руководству получать обратную связь от нового персонала.

Разработана карта профессионального становления молодого специалиста, которая объединяет в себе все мероприятия по адаптации, сроки проведения мероприятий, своевременный контроль над возникающими профессиональными затруднениями молодого специалиста во время адаптации и обратную связь от всех участников процесса. Форма карты профессионального становления молодого специалиста приведена в таблице 2.

Таблица 2. Карта профессионального становления молодого специалиста

Ф.И.О. молодого специалиста

Место работы

Сроки осуществления наставничества:

№ п/п Название мероприятий Дата Результат Профессиональные затруднения специалиста Подпись наставник Подпись молодой специалист
1 Знакомство стажера с трудовыми и социально-бытовыми условиями отделения. Информация принята к сведению  

Не испытывала

2 Проведение инструктажа стажера по работе в отделении  

нет

3 Диагностика профессиональной компетентности стажера «на входе» (в соответствии с должностной инструкцией).  

100%

 

Не испытывала

 

Организовав работу по поэтапному вхождению в профессиональную деятельность молодым специалистом с анализом взаимодействия и своевременным решением возникающих проблем, можно говорить о том, что предложенные мероприятия являются не только способом привлечения молодых специалистов, но и способом удержания их в организации.

Ссылки на источники
  1. Лесохина Л.Н. К обществу образованных людей… .. : (Теория и практика образования взрослых) / Л. Н. Лесохина; Рос. акад. образования, Ин-т образования взрослых. — СПб. ; Тускарора : ИОВ РАО, 1998. — 270, [2] с.
  2. Сухобская Г.С. Понятие «зрелость социально-психологического развития человека» в контексте андрагогики // Новые знания. 2002. № 4. С. 17-21.
  3. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А. Ж. Юревиц, В. С. Аверьянов, О. В. Виноградов и др., – СПб.: Наука, 1993
  4. Социология [Текст] : учебное пособие / Э. Б. Авакова, А. Н. Асадов, М. А. Петров, К. А. Прозоровская ; М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования «Санкт-Петербургский гос. экономический ун-т», Каф. упр. персоналом. — Санкт-Петербург : Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2015. — 155 с.
  5. Алексеевский А.А. Методологические основы изучения проблем социальной адаптации // Теория и практика общественного развития (2015, №1)
  6. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект // Известия УрГЭУ, 1(39), 2012
  7. Закон Санкт-Петербурга «Закон Санкт-Петербурга «Социальный кодекс Санкт-Петербурга»» от 22.11.2011 № №728-132
  8. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социального работника / Е.И. Холостова. – М. : Рос. Гос. соц. ун-т., 1993. с. 56.
  9. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. – М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996 – 308 с.
  10. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства [Текст] / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. – М.: Академия, 2001. – 480 с.
  11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. − М.: Проспект, 2009. − 239 с.
  12. Дикая Л.Г., Журавлев А.Л. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы. — М.: Институт психологии РАН, 2007. С. 68

©Васильева Е. Н.
©Железнова О. А.
©Джабраилова И. Л.

Адаптация молодых специалистов посредством наставничества в социальной сфере. Васильева Е. Н., Железнова О. А., Джабраилова И. Л., Санкт-Петербургское ГБУСОН «Центр социальной реабилитации инвалидов и детей-инвалидов Центрального района Санкт-Петербурга», Санкт-Петербург

vasilevaen-zheleznovao-dzhabrailovail-art10-10032022

Рубрика «Новации и эксперименты». Участник конкурса «Лучшая статья СОННЭТ. Социальная работа в современном мире»

Выпуск 03 (67)/2022

Адаптация молодых специалистов посредством наставничества в социальной сфере
Рейтинг статьи:
1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд
5,00 в среднем на основе 1 отзывов
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

На этом сайте используются cookie-файлы и другие аналогичные технологии, которые для удобства сохраняют сведения о ваших действиях на сайте. Если, прочитав это сообщение, вы остаетесь на сайте, это означает, что вы не возражаете против использования этих технологий.