Влияние формально-неформальных отношений на эффективность деятельности социальной организации. Сафонова Елена Анатольевна, Верьякова Ирина Павловна, ГБУ ЯНАО «Центр «Милосердие» в МО Красноселькупский р-н», с. Красноселькуп, ЯНАО

Аннотация

Анализ формально-неформальных отношений в организации социального обслуживания, оказывающие влияние на результат ее деятельности. Сформулированные выводы основаны на данных прикладного исследования, проведенного автором статьи в ГБУ ЯНАО «Центр «Милосердие» в МО Красноселькупский р-н»

Ключевые слова: формально-неформальные отношения, неформальный лидер, эффективность деятельности

Эффективная работа предприятия невозможна без создания определенной организационной структуры, соответствующей выбранной стратегии, без распределения полномочий, которые отражаются в определенных документах, должностных инструкциях, т.е. без создания системы официальной регламентации профессионального поведения сотрудников. Но кроме официально принятых нормативов в организациях возникает комплекс поведенческих норм, которые по мере возрастания роли профессиональной культуры, специализации и степени личностной свободы функционируют в условиях определенной независимости, формируя своеобразную нормативно-поведенческую программу. Такие неформальные отношения в управленческих взаимодействиях возникают как некая альтернатива официальному строю учреждения, формальной организованности, определенности, упорядоченности, согласованности.

Таким образом, в любой организации сосуществуют два параллельных полюса межличностных отношений: формальные и неформальные. С одной стороны, формальная система отношений – часть социальной организации, которая подчинена заранее прописанным нормам, методам и средствам деятельности. А с другой стороны, неформальные отношения, которые возникают там, где формальная структура теряет свою силу и не может регулировать протекающие процессы в социуме.

При этом важно отметить, что если формальные отношения в различных организациях имеют многочисленные общие черты (что обусловлено объективными факторами, например, тем, что все они базируются на одном законодательстве), то, в случае неформальных отношений, в каждой отдельной организации складывается своя особенная форма.

Стоит отметить, что в научно-публицистической литературе определение неформальных отношений, структур в целом совпадает по своей сути. Например, под неформальными отношениями Гвишиани Д. М. определял как: «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими». Многие авторы сходят в произвольности и многозначности форм свободного общения, и к тому же подчеркивают такое свойство неформальных отношений как влиятельность на производительность организации. Довольно подробное определение производственно-ориентированным неформальным отношениям дает Пикулин Д. П.: «Неформальные образования, складывающиеся в организациях для решения проблемных задач, которые затрудняются или даже не способны решить структуры формальные, т.е. действующие на нормативно-правовой основе».

Петров М. А. характеризует производственно-ориентированные неформальные отношения, как: «Взаимоотношения между людьми в хозяйственной деятельности, регулируемые неформальными нормами, сложившимися в обществе, и не имеющие законно закрепленного обоснования». Данное определение подчеркивает именно тот факт, что неформальные отношения образуют комплекс производственных процессов и отношений, существующих, например, в рамках конкретного предприятия.

Другими словами, неформальные отношения, принято так называть, поскольку они устанавливаются без опоры на установленные правила и формы действия. При этом многие исследователи (Барсукова С. Ю.) считают, когда неформальные отношения преобладают во взаимоотношениях между сотрудниками и руководителями, то они обеспечивают позитивный настрой сотрудников и эффективный ритм производства, некоторые (Алашеев С.) говорят о негативном опыте – о формировании конфликтных специфических интересов разных групп работников. Также проблема неформальных отношений заключается в существовании ряда неоднозначных подходов и точек зрения, которые не всегда являются общепринятыми.

Но при изучении вопроса влияния формально-неформальных отношений на результативность организации социального обслуживания, учитывалась как позитивное, так и негативное мнение специалистов. В течение проведенного исследования, авторами в качестве основных методов сбора первичной информации было выбрано неформализованное интервью и тестирование в учреждении социального обслуживания ГБУ ЯНАО «Центр «Милосердие» в МО Красноселькупский р-н».

Как показало исследование, неформальные отношения проявляются на практике в двух разновидностях, цель которых а) совпадает с целью формальной структуры; б) не совпадает с целью формальной структуры.

Говоря о неформальных отношениях, цель которых совпадает с формальной целью, следует заметить, что в отечественной научной литературе за малым исключением почти отсутствуют какие-либо исследования на эту тему. Эти отношения представляют собой спонтанно развиваемую в какой-либо организации систему связей, отношений и деятельности, которая направлена на решение поставленных задач способами, отличными от формально установленных и предписанных.

Ряд авторов подчеркивают, что неформальные отношения в современной организации выполняют часть значимых ролей в деле обеспечения эффективной совместной деятельности работников. Их ценность для организации определяет особый аспект неформальных отношений как социального ресурса, которое способно сподвигнуть людей на определенные действия, в том числе, которое влияет на их лояльность по отношению к организации, где они работают.

Одна из причин возникновения неформальных отношений — необходимость компенсировать ограниченность формальной организации. В этом заключается основная роль неформальных отношений — компенсирующая. Эта роль присуща в первую очередь производственно-ориентированным неформальным отношениям, по словам Муджикова Н. Л., возникающим как следствие нарушения установленного нормативного порядка, что часто сознательно допускается субъектом управления. Они обеспечивают для организации возможность облегчать управленческую нагрузку, более быстрое и эффективное взаимодействие людей и отделов организации, вовлечение исполнителей в процесс решения производственных задач, быстрое движение информации. Сотрудники, общаются на «одной волне», поэтому информация от руководителя до самых «мелких» по статусу сотрудников переходит значительно быстрее. При этом руководством замечено более оперативное исполнение приказов и срочных поручений.

По классификации С. Ю. Алашеева, в исследованной организации неформальные отношения в целом относятся к устоявшейся форме социальной коммуникации и взаимодействий. Работники не задумываются о том, что регулярно воспроизводимые ими действия не являются формализованными. Получается, что формальность уходит на второй и на третий план. При этом сотрудники не теряют чувство ответственности при исполнении поставленных задач. А наоборот оно обостряется, в связи с желанием улучшить либо не навредить устоявшимся межличностным отношениям, а в некоторых случаях и ускоряют рабочие процессы, в том числе и процессы принятия управленческих решений.

Основные формы проявления неформальных отношений

Рассмотрим основные формы проявления неформальных отношений в данной организации, которые, безусловно, влияют на достижение формальных целей.

Адаптационная форма проявления, связанна с появлением новых членов в коллективе. В нашей организации официально не закреплена такая функция коллектива как наставничество. Однако в случае, когда в организации появляются новые работники, то неформально один сотрудник, либо часть коллектива берет на себя ответственность за их обучение и просвещение в той сфере, где есть пробелы у «новенького», о которой порой и не догадывается руководитель. Следует отметить, что основным мотивом обучения и содействия новому сотруднику у работников выступает в первую очередь стремление помочь нуждающемуся в этом. Однако некоторые утверждали, что помогали из-за чувства ответственности за общее дело, чтобы работа наладилась быстрее и качественнее. Как показало исследование, весьма успешно помогает неформальная структура, которая, заменив формальную, объективно ускоряет процесс адаптации нового сотрудника. Как ни странно, но именно так называемые совместные «чаепития», как никогда лучше способствуют адаптации вновь прибывшего сотрудника, для так называемого успешного вливания в коллектив.

Форма взаимопомощи. Работники исследуемой организации регулярно помогают друг другу в процессе исполнения ими своих обязанностей. Данный вид неформальных отношений может реализовываться через консультации и советы, обсуждения и прочего, так и в форме подмены коллеги, если он отсутствует на своем рабочем месте по каким-либо причинам. В отличие от адаптации, где работники, вступая в неформальные отношения, руководствуются личностными мотивами, в таких ситуациях они преимущественно исходят из общего интереса в достижении поставленной цели. Некоторая часть работников руководствуется социальным эффектом от тех действий, которые они совершают для общества, для коллег. Многие сотрудники подчеркивают важность роли общественного признания, проявления авторитета или личной необходимости в признании коллег при совместной деятельности, а при взаимовыручке как раз и возникает ситуация обоюдного приятия – одному от полученной помощи, другому от принятия его как эксперта в каком-то вопросе. Данный вид неформальности можно использовать в реализации рабочих задач, и руководители это поддерживают, но в большинстве коллективах этот факт принимают спокойно, пока успешно достигаются поставленные перед организацией цели.

Так и в нашей организации существует и такая форма неформального отношения как сверхурочная работа (без требования руководителей). В исследуемой организации часто деятельность связанна с творчеством, поэтому переработка считается чем-то естественным, а руководитель чаще всего игнорирует и  никак не учитывает её в конечной оплате работника, однако в устной форме декларируется, что компенсация будет в виде отгулов или премий. Отгулов, как выяснилось, никто не требует, потому что работники боятся заявлять о своих правах либо просто обеспокоены выполнением своей работы точно в срок.

Кроме того, в существующем коллективе присутствует неформальные лидеры, активно участвующие в деятельности организации, статус, авторитет и функционал которого существенно превышают формально установленные для его должности. При этом лидеры замотивированы на успех и поддержание статуса, престижа учреждения и его коллектива, поэтому они своими убеждениями подстёгивают сотрудников на исполнение сверхурочной работы. Тем более творческая работа связана с кропотливой многочасовой деятельностью, а вдохновение приходит не зависимо от вашего желания. Очевидно, что неформальные отношения в этой ситуации снижают риски, вызванные неэффективным разделением полномочий в структуре коллектива. Впечатляет то, что работники берут работу домой или остаются после окончания рабочего дня, мотивируя это заинтересованностью в самом процессе либо достижением общего успешного результата. С учетом того, что заработная плата невысокая и не учитывает указанные переработки, следует предположить, что основной причиной, по которой работники продолжают исполнять возложенные на них обязанности, являются именно хорошие межличностные отношения — неформальные отношения.

В исследуемом коллективе существуют укоренившиеся неформальные отношения, как и во многих любых трудовых коллективах, где на протяжении нескольких лет остается один и тот же «костяк» сотрудников, или, другими словами, инициативная группа. На определенных этапах развития этой трудовой группы неформальные отношения приобретают ту привычную форму взаимоотношений, которая создаёт трудовой ритм. А установившиеся за несколько лет нормы поведения и взаимодействия определяют образ жизни и сотрудничества в организации в целом, поскольку существуют на постоянной основе. Именно сотрудничество, в чистом смысле личные договоренности имеют ведущее влияние на весь характер трудовых отношений, тем самым нивелируя формальные отношения.

Разновидностями проявления таких устоявшихся неформальных отношений, не связанных с рабочим процессом, могут быть периодические корпоративные мероприятия, совместное времяпровождение коллег вне работы, тренинги, которые цементируют именно связи и отношения в организации как между сотрудниками одного уровня, так и между руководством и подчиненными. В коллективе вот уже в течение пяти лет проводятся ежегодные тренинги по сплочению коллектива и команд образованию (тимбилдинг) психологом учреждения. Замечено после проведенных мероприятий в коллективе улучшается взаимопонимание, появляется доверие между сотрудниками, ликвидируются даже малейшие признаки и симптомы эмоционального выгорания, эмоциональный фон становится позитивнее и как следствие повышается уровень работоспособности в целом, между структурными подразделениями сглаживаются «острые углы».

Неформальные отношения компенсируют недостаток в контактах, который испытывают сотрудники, попадая в организационные структуры, пронизанные формальной субординацией и координацией. Эти связи и отношения между сотрудниками, не относящиеся к рабочему процессу, впоследствии ложатся в основу горизонтальных рабочих связей.

Отметим тот факт, что насколько результативно происходит взаимодействие сотрудников на профессиональном уровне, в свою очередь зависящие от межличностных, т.е. человеческих отношений сотрудников, тем самым обусловливает всю деятельность организации, следовательно, последние влияют на ее эффективное функционирование. Что и доказал в своем исследовании З. О. Карартинян.

Неформальные отношения в исследуемой организации проявляются и в других процессах, связанных лишь косвенно с достижением формальной цели. Такими процессами являются разрешение различного рода конфликтных ситуаций и восприятие работником собственной работы.

Стоить отметить, что во многих коллективах руководители не хотят принимать всерьез тот факт, что неформальные отношения могут иметь позитивное влияние на деятельность учреждения и тем более повышать её эффективность, считая их малозначимыми и в некоторых ситуациях зловредными. Есть мнение, что неформальность привносит в коллектив, и халатность, и конфликтность. Поэтому следует рассматривать каждый коллектив индивидуально и с точки зрения основной деятельности, и с точки зрения характера и типа управления.

Что касается рассматриваемого коллектива, то деятельность, связанная с творчеством и общением с большим количеством людей, клиентами учреждения (чаще всего приходящих со своими проблемами и заботами – за помощью), подразумевает затрату со стороны сотрудников неимоверного числа энергетических и эмоциональных сил. Соответственно сотрудники, не имея творческой свободы, будут не способны реализовывать свои идеи, свой потенциал, и в том числе не смогут выполнять своих функций в полном объеме в рамках жесткого формализма и дисциплины. Тем самым возрастает риск быстрого эмоционального выгорания коллектива.

Таким образом, исследование показало, что неформальные отношения в организации при определенных условиях могут давать дополнительные функциональные возможности организации, а их умелое использование в управлении, на наш взгляд, может содействовать большей гибкости существующей формальной структуры, которая объективно не покрывает происходящие в ней процессы; формированию дополнительной мотивации для работников в условиях несовершенства существующей системы; изменению ориентации работников с процесса на результат, что повышает их заинтересованность в работе и достигаемых результатах; установлению гармоничных социально-психологических отношений в коллективе, что прямо влияет на удовлетворенность сотрудников работой и как следствие на результаты их деятельности в данной организации.

Ссылки на источники
  1. Алашеев, С. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри / С. Алашеев // Социол. исследования. 1995. № 2. С. 12 — 15.
  2. Барсукова, С.Ю. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего — к частному и разному / С.Ю. Барсукова, В.И. Герчиков. Новосибирск, 1997. С.12 — 18.
  3. Веснин В. Р. Теория организации и организационного поведения: учебник/ Москва: — Проспект, 2014. – 470.
  4. Гвишиани, Д.М. Организация и управление: социологический анализ буржуазных теорий / Д.М. Гвишиани. М., 1972.
  5. Карартинян, З.О. Типология неформальных отношений в организации// Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2013. Выпуск № 2 (апрель — июнь). С.30-32.
  6. Клеман, К. Неформальные практики российских рабочих / К. Клеман // Социол. исследования. 2003. №5. С.65.
  7. Леденёва, А.В. Личные связи и неформальные сообщества: трансформация блата в постсоветском обществе / А.В. Леденёва // Мир России. 1997. №2. С.101.
  8. Пригожин, А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожин. М., 1995. С.116 — 118.
  9. Страхов, М.В. «Потенциал управления неформальными коммуникациями в современной организации» // Журнал научных публикаций. — 2015. № 8 (60) сентябрь.

©Сафонова Е. А.

©Верьякова И. П.

Влияние формально-неформальных отношений на эффективность деятельности социальной организации

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

На этом сайте используются cookie-файлы и другие аналогичные технологии, которые для удобства сохраняют сведения о ваших действиях на сайте. Если, прочитав это сообщение, вы остаетесь на сайте, это означает, что вы не возражаете против использования этих технологий.