Психологическая адаптация социального работника

Психологическая адаптация социального работника в социальном обслуживании. Краснов О.В. ГБУ Самарской области «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов городского округа Сызрань», г. Сызрань, Россия.

Аннотация: в статье рассматривается понятие психологической адаптации социального работника, этапы адаптации личности к профессиональной деятельности,  а также условия, в которых протекает деятельность социального работника и их влияние на процесс адаптации.

Ключевые слова: психологическая адаптация, социальный работник, социальное обслуживание.

Психологическая адаптация социального работника это система деловых, межличностных, социальных отношений, которые позволяют ему адаптироваться в профессиональной деятельности. В психологическом плане адаптация новых сотрудников отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач.

Психологическая адаптация рассматривается как процесс организации социального взаимодействия и личностного развития. Данный процесс состоит из нескольких блоков:

•   адаптация личности к особенностям социально-психологического климата коллектива;
•    адаптация личности к профессиональной деятельности;
•      развитие личностного ресурса, обеспечивающего процесс саморегуляции и самореализации.

Адаптация личности к особенностям социально-психологического климата коллектива — процесс освоения нового сотрудника к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией.

В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива.

Стоит учитывать и специфику межличностного общения в социальном обслуживании. Главной особенностью работы социального работника является отсутствие постоянного рабочего места (в помещении). Социальному работнику выделяют зону обслуживания, где он в течении всего рабочего дня посещает получателей социальных услуг, оказывая им разнообразные социальные услуги. Тем самым, нет постоянного общения у социальных работников друг с другом в «четырех стенах».

Если в коллективе, где сотрудники работают «бок-о-бок», общаются и видят друг друга постоянно могут пересекаться профессиональные и личные отношения, то в коллективе, сотрудники которого видят друг друга периодически, такого пересечения практически не бывает. Но это не говорит о том, что социальные работники не общаются друг с другом в неформальном формате, просто такое общение, в своем большинстве, остается на поверхностном уровне. Тем самым, основной акцент общения социального работника переносится в сферу обслуживания.

Адаптация личности к профессиональной деятельности

Под профессиональной деятельностью мы здесь понимаем:

• Социальное обслуживание граждан;
•  Улучшение качества жизни граждан пожилого возраста и инвалидов, создание комфортных и полноценных условий для их жизнедеятельности;
• Поддержание социального, психологического и физического статуса пожилых граждан и инвалидов.

Социальный работник постоянно взаимодействует с клиентом, оказывая ему профессиональную помощь и поддержку. Отсюда следует, что социальная работа, являясь профессиональной деятельностью по решению проблем конкретного клиента, должна иметь специфическую систему принципов и стандартов поведения, отражающих базовые ценности данной профессии.

Проблемы взаимоотношений с пожилыми людьми вызваны, чаще всего, следующим моментами:

1)     излишней раздражительностью и настороженностью пожилых людей, связанной с социально — психологическими особенностями данной категории населения;

2)     неуверенностью пожилого человека в компетентности молодого специалиста;

3)     общим недоверием пожилого человека, связанным с богатым жизненным опытом и пережитыми обидами и т. п.

Учитывая данные моменты, выделяются следующие этические принципы и стандарты поведения социального работника с пожилыми людьми. Этические принципы социальной работы с пожилыми людьми:

1)     Уважение прав клиента.

2)     Соблюдение интересов клиента.

3)     Конфиденциальность и сохранение тайны.

4)     Ценность человеческой индивидуальности.

5)     Ответственность за качество работы.

6)     Информирование клиента о предпринимаемых действиях.

7)     Гуманное отношение к клиенту и его социальному окружению.

Сложным моментом в работе с пожилыми людьми является то, что они склонны больше жить воспоминаниями, сравнением нынешней ситуации с эпизодами или периодами прошлого;

        психологическая «типажность» пожилых клиентов. Клиенты социального работника — пожилые люди. Часто у них нарушается память, уменьшается способность ориентироваться в пространстве и во времени. На этом фоне появляются беспокойство, страх, растерянность. Нередко практичность перерастает в скупость, осторожность — в мнительность и подозрительность, рассудительность — в поучительство. Иногда возникают идеи притеснения, нанесенного близкими людьми мнимого ущерба. В связи с этим возникают различные конфликтные ситуации, недоверие клиентов к социальному работнику;

        невозможность эмоциональной разрядки во время работы и необходимость всё время быть «в форме» (психологическая несвобода). Невозможность эмоциональной разрядки в силу ограничений имеет также важное значение для появления стрессового состояния;

        постоянное соприкосновение с отчаянием, болью, страданиями и горем других людей, нередко воспринимающих социального работника как персонификацию государства-обидчика.

От социального работника требуется физическая выносливость, психологическая устойчивость и способность мобильно реагировать на психологическое состояние пожилого человека.

Развитие личностного ресурса, обеспечивающего процесс саморегуляции и самореализации

Характер и условия труда во время выполнения социальными работниками своих основных функций можно оценивать как неблагоприятные с точки зрения возможностей сохранения и укрепления здоровья. Социальные работники исполняют свои обязанности вне зависимости от погодных условий, им приходится обладать достаточно высокой физической выносливостью и работоспособностью. Также социальный работник подвергается эмоциональным нагрузкам, которые, в свою очередь, связаны с самой природой «помогающих» отношений, требующих эмоционального контакта, соучастия, понимания, эмоционального воздействия на партнера по общению, выдержки, и т. д.

Эмоциональное истощение обнаруживает себя прежде всего в чувствах беспомощности, безнадежности, в особо тяжелых проявлениях возникают эмоциональные срывы и мысли о суициде. Может возникать чувство «приглушенности», «притупленности» эмоций, когда человек не в силах отозваться, эмоционально откликнуться на ситуации, которые, казалось бы, должны трогать. Это ощущение исчерпанности эмоциональных ресурсов вызывает чувство, что человек уже ничего не может дать другим — ни эмоционально, ни психологически.

Основные последствия эмоционального истощения:

• угроза утратить идентичность и «раствориться» в клиентах;
• отрицательные последствия могут сказаться в личной жизни (семья, друзья);
• угроза психических нарушений из-за постоянных столкновений с темными сторонами жизни и психической патологией.

Для этого была разработан и внедрен комплекс мероприятий по психологической поддержки социального работника в адаптационный период.

Процесс психологической адаптации персонала включает следующие этапы:

1. Ознакомительный этап (психологический инструктаж). На данном этапе происходит введение в специфику общения как в коллективе, так и с получателями социальных услуг.
2. Обучающий этап (программа «Новый сотрудник») Данный этап включает в себя теоретическую (психопрофилактика) и практическую (тренинг, обучение элементам саморегуляции и самоконтроля) психологическую подготовку.
3. Этап ассимиляции. В этот период социальный работник проходит этап полного приспособления как в коллективе, так и в сфере профессиональной деятельности.

В каждом из вышеперечисленных этапах социальный работник проходит социально-психологическое обследование. На ознакомительном этапе социальный работник проходит входную психологическую диагностику:

• Опросник Кеттелла (форма С) — выявление личностных особенностей
• Исследование уровня эмпатийных тенденций — выявление эмпатии
• Методика «Цель-Средство-Результат» — исследование особенностей структуры деятельности
• Тест на определение уровня конфликтности личности (построенный на положении о ведущей роли одного из полушарий головного мозга, в адаптации Г. Н. Маркова).

На обучающем этапе пакет социально-психологического обследования включает в себя (3–4 месяц):

• Ценностные ориентации, где выявляются потребности, и степень их согласованности.
• Методика диагностики уровня невротизации Л. И. Вассермана.
• Анкета изучения адаптации сотрудника

Этап ассимиляции подытоживает адаптационный период (около года) и включает в себя следующие методики:

• Методика «Цель-Средство-Результат» — исследование особенностей структуры деятельности
• Методика диагностики уровня невротизации Л. И. Вассермана.
• Опросник Профессиональное (эмоциональное) выгорание (MBI) (адаптация Водопьянова Н.Е).

Программа «Новый сотрудник» — комплекс индивидуальных и групповых занятий, направленный на психологическую работу с социальными работниками в адаптационный период.

Данная программа состоит из трех блоков:

1. Психопрофилактика (лекции, беседы).
2. Психологические тренинги (занятия на развитие мотивации, самоактуализации и мобильности в профессиональной деятельности).
3. Психологическая коррекция (обучение элементам саморегуляции и самоконтроля).

Психологическая адаптация личности в учреждении социального обслуживания — процесс, который при благоприятном течении своим итогом закономерно имеет состояние адаптированности личности.  

Ссылки на источники

1.   Васина Л. И., Сергеев С. С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, № 9–2005.
2. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
3. Теория и методика социальной работы (в вопросах и ответах). Отв. ред. AM. Панов, Е. И. Холостова. — М., 1997.
4. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала // Управление персоналом, № 10, 2003.