Социальные практики корпоративной культуры

Социальные практики корпоративной культуры. Рябкова И.Е., Логунова Л.Ю., Кемеровский государственный университет, г. Кемерово, Россия

Культура организации представляет собой совокупность ценностей, традиций, символов, норм и правил, которые конкретизируются в корпоративной культуре, и проявляются в социальных практиках сотрудников. Корпоративная культура — это приобретенное, усвоенное и воплощаемое поведение и взаимодействие членов организации на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций [2, с. 84]. В нее входят все «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации: ритуалы, манеры поведения сотрудников, формы проявления почтительности и т. п. Главная ее функция заключается в «одушевлении» организации.

В отечественной социологии «корпоративная культура» рассматривается в соотношении с понятием «организационная культура». Рассмотрим эти теоретические позиции.

1. Отождествление корпоративной и организационной культуры (О.С. Виханский, А.Н. Наумов, А.И. Кравченко, И.О. Тюрина и др.).
2. Выделение корпоративной культуры как части организационной культуры (Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, Ю.Д. Красовский, О.В. Бусыгин, В.В. Щербина, Н.Н. Богдан, И.Ю. Парфенова).
3. Осмысление организационной культуры как исходной базы корпоративной культуры, то есть как ее низший, первоначальный уровень (А.Э. Капитонов, Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов, А.И. Пригожин).
4. Определение корпоративной и организационной культуры как самостоятельных феноменов, имеющих общие элементы — артефакты (Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин).
5. Признание существования корпоративной культуры только в корпорациях, как типе организационно-правовой формы предприятия (И. Грошев).

Резюмируя эти подходы, делаем вывод, что в науке не сложилось единое понимание корпоративной культуры и разграничения объема данного понятия с понятием «организационная культура», но оформилось представление о существовании смысловых различий изучаемых понятий. Организационная культура включает в себя администрирование и управление, выражается в терминах «нормы и правила», «права и обязанности», «кадровая политика», «стиль руководства»; корпоративная культура основана на категориях «ценности», «убеждения», «миссия» и представляет собой социокультурное оформление целей организации и методов их достижения. Если бы можно было сказать о том, что организация имеет «душу», то роль этой «души» выполняла бы корпоративная культура. Таким образом, организационная культура — это механизм работы организации, корпоративная культура рассматривается как организационная идеология [1, с. 40].

Корпоративная культура — это атрибут организации, который представляет собой совокупность поведенческих норм, символов, ритуалов, мифов, традиций и т. п., соответствующие ценностям организации [3, с. 8]. Вся эта атрибутика концентрируется в социальном опыте поведения сотрудников, демонстрирующих определенные социальные практики в своей профессиональной деятельности. Мы пронаблюдали и проанализировали следующие группы практик:

1. Ритуальная группа социальных практик корпоративной культуры:

• Практика величания начальника (проявляется в обращении к начальнику, когда используется полное имя и отчество);
• Практики информационного обмена (начинать рабочий день с обмена новостями, событиями, происходящими в мире/стране/городе; новостями, касающимися развития профессиональных навыков; личными новостями и переживаниями);
• Практика целеполагания (проявляется в постановке целей и задач на день для всех работников организации);
• Японские практики корпоративной культуры (пение гимна корпорации, декламация лозунгов и слоганов).

2. Группа практик корпоративного этикета:

• Практика вежливости (проявляется в обращении по имени и отчеству к старшим по возрасту коллегам);
• Практика лояльности к начальнику (проявляется, например, в том, что соблюдается негласный регламент приходить на работу всегда раньше начальника (т. е. можно опоздать на 2—3 часа, главное, оказаться на рабочем месте до появления начальника, но ждать, когда начальник первым уйдет на обеденный перерыв);
• Практика приветствия (при встрече первым здоровается тот работник, чей статус в организации ниже; руку для рукопожатия (у мужчин) первым подает работник более низкого ранга);
• Практика дресс кода (соблюдение стандартов внешнего вида сотрудников, дресс код рассматривается как атрибут развитой корпоративной культуры).
• Практики общения с клиентами (проявляется в этикетном оформлении телефонных разговоров, правилах личного общения с клиентами);

3. Практики отношения к коллегам:

• Практика «семейного» отношения к коллегам (проявляется чаще всего в малых организациях, где все работники лично знакомы и часто непосредственно взаимодействуют друг с другом, празднуют совместные личные и профессиональные торжества);
• Практика дистанцированного отношения к коллегам (можно пронаблюдать в крупных организациях, где большая дистанция между работниками определяет формальное взаимодействие, опосредованное должностными инструкциями).

4. Группа досуговых практик:

• Практика «чайных церемоний» (проведение свободного времени в перерывах между работой за кружкой чая);
• Практика корпоративов (празднование основных праздников вне стен организации, в неформальной обстановке);
• Практика профессиональных саммитов (на которых проводится награждение лучших работников организации; выездные экскурсии и семинары, направленные на развитие профессиональных качеств работников);
• Практика выездов на природу (проведение корпоративов в неформальной обстановке за городом, включающее в себя различные конкурсы и развлечения. Является отличным поводом пообщаться в неформальной обстановке, узнать друг друга получше, укрепить командный дух сотрудников организации);
• Практика спортивных мероприятий (проведение различных спартакиад, игр, эстафет, товарищеских матчей как внутри коллектива, так и против других организаций. Подобные практики направлены на сплочение коллектива, создание единой команды).

5. Практики имитации деятельности:

• Практика «рабочего стола» (проявляется в том, что сотрудники размещают на своем рабочем столе множество папок и деловых бумаг, стараясь тем самым показать, что они очень много работают);
• Практика «папки с бумагами» (работник передвигается по офисному зданию с папкой бумаг, либо с дипломатом, давая понять, что он никогда не забывает о своих трудовых обязанностях);
• Практика стикеров (проявляется в том, что сотрудники оставляют на своих рабочих столах (либо над ними) стикеры с заметками о текущих заданиях).

Если организационная культура в большей степени проявляется в правилах дисциплины взаимодействия сотрудников, то корпоративная культура оформляет эти правила, закрепляется в символах (герб, брендовое оформление компании), наделяется смыслами, укрепляется в традициях. Соблюдая различные социальные практики, создавая и внедряя их в свое трудовое пространство, работники организации становятся творцами корпоративной культуры. Социальные практики сохраняются и передаются в качестве позитивного социального опыта, что обеспечивает солидарность сотрудников, влияет на успешность функционирования организации.

Ссылки на источники

1. Горшкова О.В., Мальцева Г.И. Роль корпоративной культуры в формиро-вании эффективного университета // Университетское управление. — 2006. — № 2. — С. 40—44.
2. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. М.: Альфа–Пресс, 2005. — 352 с.
3. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление. — 2006. — № 2. — С. 7—25.

Рассказать друзьям:

Рейтинг статьи:

Пока оценок нет

Загрузка...