Основные причины профессионального выгорания социальных работников

Еремеева Наталья Вадимовна, воспитатель ГУСО «Читинский центр помощи детям, оставшихся без попечения родителей им. Подгорбунского» г.Чита, Забайкальский край

Аннотация

В статье определяется история, понятие профессионального выгорания, приводится классификация и описание основных моделей, а также классификация основных причин, приводящих к профессиональному выгоранию.

Ключевые слова: профессиональное выгорание, социальная работа, социальный работник, супервизия, профилактика профессионального выгорания.

Социальная работа, как и любая профессия типа «человек-человек» является зоной повышенного стресса и даже опасности для психики человека, работающего в этой области.

Данная профессия, к тому же, носит характер не просто взаимодействия с человеком, а помощи ему, то есть объект социальной работы — человек, оказавшийся в трудной жизненной ситуациями, грубо говоря «трудный человек». В силу данного обстоятельства у работников расходуется еще больше ресурсов, и очевидно, что без должной профилактики и помощи ресурсы могут в какой-то момент полностью исчерпаться.

Сам по себе термин «профессиональное выгорание» является надстройкой над другим более известным: «эмоциональное выгорание», и представляет собой более узко направленное истощение, связанное именно с профессией.

Впервые термин «психическое выгорание» (burnout) был введен в научный оборот Герберт Дж. Фройденбергер в 1974 году для обозначения характеристики психического и физического ухудшения самочувствия человека в результате истощения энергии в процессе перегрузки проблемами других людей [1].

На сегодняшний день профессиональному выгоранию существует большое количество определений, однако анализируя их все, можно выделить одно универсальное: профессиональное выгорание — это состояние крайнего истощения, которое является следствием хронического стресса, связанного с профессиональной деятельностью, и проявляющееся в нарушениях эмоциональной, психической, поведенческой и соматической сфер [3].

Среди моделей профессионального выгорания выделяются следующие:

1. Однофакторная модель (А. Пайнс). В данной модели в профессиональном выгорании выделяется и рассматривается для изучения один компонент — состояние истощения (эмоционального, когнитивного, физического);
2.  Двухфакторная модель (Х. Сиксма, В. Шауфели, Д. Дирендонн). В данной модели выделяются два фактора эмоционального выгорания: аффективный компонент (эмоциональное и физическое истощение) и деперсонализация (нарушение отношений индивида с другими людьми и самоопределения);
3. Трехфакторная модель (К. Маслач, С. Джексон). В отличии от предыдущей модели, здесь также исследователями выделяется еще один компонент — редукция профессиональных достижений, которая выражается в тенденциях оценивать свои профессиональные достижения и себя как профессионала негативно, в негативном отношении к профессии в целом и др.
4. Четырехфакторная модель (Г.Х. Фирт, А. Мимс, И.Ф. Иваничи, Р.Л. Шваб). В данной модели надвое разделяется существующий в предыдущих двух фактор деперсонализации, а именно: деперсонализация, связанная с работой и деперсонализация, связанная с реципиентами.
5. Динамическая модель Б. Перлман и Е.А. Хартмана. Данная модель подразумевает развитие синдрома профессионального выгорания в несколько стадий. Недостаточность навыков и умений, а также несоответствие ожиданиям, потребностям и ценностям приводят к первой стадии — напряженности. Далее ресурсы личности начинают истощаться, и наступает вторая стадия — переживание стресса. На третьей стадии наступает физическое истощение, эмоциональное истощение и деперсонализация, дистанцирование от профессиональных обязанностей. И четвертая стадия—непосредственно эмоциональное выгорание.

Изучив различные подходы к причинам профессионального выгорания, а также ознакомившись с основными функциями специалистов и особенностями их работы, можно условно подразделить все причины появления синдрома выгорания у социальных работников на следующие группы:

1. Внутренние (личностные): несоответствие личностных качеств работника требованиям профессии; низкая стрессоустойчивость; незаинтересованность в профессиональном развитии; неумение отделять работу и личную жизнь, привычка «приносить работу домой»; неумение отдыхать; отсутствие хобби.
2. Организационные: неправильное распределение нагрузки на сотрудников; некомфортные условия труда; незаинтересованность руководства в своих сотрудниках и их благополучии; низкий уровень стимулирования, в том числе материального (заработная плата).
3. Профессиональные (связанные непосредственно с особенностями профессии): необходимость постоянного короткого взаимодействия с разными людьми; большое количество негативной информации; специфика объектов работы — сложные клиенты в трудной жизненной ситуации.

Здоровый и стабильный социальный работник — это то, к чему должен стремиться любой работодатель.

Универсальным методом профилактики и работы с профессиональным выгоранием является супервизия.

«Супервизия — это последовательный процесс корректирующего консультирования и обучения, ориентированный на активизацию личностного и профессионального потенциала специалиста» [5, с. 336].

Супервизия в организациях социального обслуживание предполагает наличие определенного специалиста (супервизора), который оказывает помощь в адаптации, профессиональном самоопределении, обучении и разрешении профессиональных и внутриличностных конфликтов конкретному работнику (супервизируемому) или целым коллективам (супервизорские группы).

Американский ученый Альфред Кадушин выделяет три основные функции супервизии в социальной работе:

1. Образовательная (обучающая), которая подразумевает развитие профессиональных умений, навыков и способностей супервизируемого;
2. Поддерживающая, которая направлена на помощь в противодействии стрессам, потерянности, негативным чувствам, которые впоследствии складываются в синдром профессионального выгорания, на оценку и поддержку работника как личности;
3. Направляющая (административная), которая обеспечивает контроль деятельности социального работника [5].

На основании этих функций выделяются соответственно одноименные направления супервизии в организациях социального обслуживания (обучающая, поддерживающая и административная).

Именно путем внедрения практики супервизии в организации социального обслуживания можно решить такие проблемы, которые были описаны нами выше, а также сгладить те проблемы, которые невозможно решить.

Возможность специалистов в области социальной работы получать квалифицированную помощь, оказывать взаимопомощь позволяет им чувствовать себя важными и нужными, что также позитивно сказывается на динамике профессионального выгорания.

Таким образом, социальная работа как профессия является высоко стрессовой, с повышенными рисками профессионального выгорания, что отражает необходимость внедрения методов профилактики и непосредственной работы со специалистами, одним из которых может являться супервизия.

Ссылки на источники

1. Freudenberger H. J., Richelson G. Burnout: The High Cost of High Achievement Paperback. N.Y.: Bantam books, 1980. 216 p.
2. Киенко, Т.С. Организационные факторы профессионального выгорания социальных работников муниципальных учреждений социального обслуживания / Т.С. Киенко.—Текст: непосредственный // Вестник пермского университета. Философия. Психология. Социология.—Пермь: Пермский государственный национальный исследовательский университет, 2016.—С. 153–160.
3. Лебедева, Н.В. Эмоциональное выгорание социального работника: актуальность проблемы / Н.В. Лебедева.—Текст: электронный // Евразийский союз ученых.— 2017.— Режим доступа: http://euroasia-science.ru/psixologicheskie-nauki/ (Дата обращения: 09.10.2020).
4. Сушко, Н.Г. Синдром эмоционального выгорания в профессиональной деятельности социальных работников / Н.Г. Сушко, Н.А. Колобова.—Текст: непосредственный // ученые заметки тогу.— 2018.— № 2.—С. 411–416.
5.  Фирсов, М.В. Технология социальной работы: учебник для бакалавров / М.В. Фирсов, Е.Г. Студенова.— 3-е изд., перераб. и доп.—М.: Издательство Юрайт, 2012.— 557 с

Листаем архив СОННЭТ

• Я — могу!21.11.2022
  Я – могу! Журавлева Ольга Анатольевна, заведующий отделением срочного социального обслуживания ГБУ ЯНАО «Центр социального обслуживания населения «Милосердие» в МО Красноселькупский р-н» Я — могу!
• Юные патриоты России21.11.2018
  Авторская программа «Юные патриоты России».  Орова Нина Анатольевна, Похибенко Надежда Николаевна, КГБУ СО Центр семьи «Канский» Красноярского края г. Канска. Участник конкурса «Социальные инновации — 2018». Юные патриоты России
• Эффективный альянс: сотрудничество ради благополучия семей17.08.2026
  Взаимодействие социального учреждения и органов опеки — ключ к успешной работе с семьями. В статье рассказывается о том, как выстроить эффективное сотрудничество, чтобы помочь семьям преодолеть трудности и обеспечить детям возможность расти в семье. Авторы предлагают алгоритм взаимодействия, инструменты для совместной работы и делятся опытом решения конкретных проблем. Эффективный альянс: сотрудничество ради благополучия семей
• Эффективные социальные формы, методы и технологии оказания ранней помощи семьям, имеющим детей от 0 до 3-х лет02.07.2019
  Эффективные социальные формы, методы и технологии оказания ранней помощи семьям, имеющим детей от 0 до 3-х лет. Ефремова И. Ю., воспитатель БУ ХМАО-Югры «Лангепасский реабилитационный центр», город Лангепас Эффективные социальные формы, методы и технологии оказания ранней помощи семьям, имеющим детей от 0 до 3-х лет
• Эффективные методы работы педагога-психолога с замещающими семьями09.03.2023
  Бадеева Марина Александровна, педагог-психолог ОГБУ СО «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних Заларинского района». Иркутская область, п. Залари Эффективные методы работы педагога-психолога с замещающими семьями

Рассказать друзьям:

Рейтинг статьи:

(1 оценок, среднее: 5,00 из 2)