Особенности трудовой мотивации молодых специалистов помогающих профессий в организациях по работе с молодежью г. Томска. Титова В.О., Сухушина Е.В., Национальный исследовательский Томский государственный университет, г. Томск, Россия

Аннотация. Общие проблемы реализации государственной молодежной политики (ГМП) в России обусловлены состоянием кадрового потенциала организаций по работе с молодежью. Целью исследования стало выяснить проблемы и решения относительно эффективной мотивации молодых специалистов организаций по работе с молодежью г. Томска. Проведен качественный и количественный анализ объекта (анкетирование, фокус-группа). В результате исследования мы выяснили основные факторы мотивации сотрудников данного профиля.

Ключевые слова: трудовая мотивация, организация работы с молодежью, молодые сотрудники.

Предназначение молодежи в современном мире заключено в ее неоднозначном положении в обществе. Молодежь является объектом воспитания, образования, социализации, но также и активным субъектом социального воспроизводства, в молодежи заключается основной инновационный потенциал развития общества.

Реформирование российского общества, социальное и экономическое развитие России и его регионов — субъектов РФ в значительной мере зависят от «молодежного фактора», в том числе — от качества и уровня развития, становления, функционирования социальной работы с различными категориями и группами молодого поколения.

Согласно Концепции развития кадрового потенциала молодежной политики РФ, формирование кадрового потенциала является в настоящее время одной из ключевых задач государственной молодежной политики [4].

Трудовая мотивация специалистов организаций по работе с молодежью, как в Томске, так и в области становится ощутимо значимой для местного сообщества. Численность молодежи в возрасте от 14-30 лет в Томской области составляет 253 007 человек [2].  Томская область – самый молодежный регион среди субъектов Сибирского федерального округа, такие данные приводит ведомство «Новосибирскстат». По субъектам, входящим в состав Сибирского федерального округа, самый большой удельный вес молодежи в Томской области на 2014 год – 24% [3].

На данном этапе в субъектах Российской Федерации со средним и высоким уровнем развития сферы молодежной политики средний возраст работников понижается и составляет 23-29 лет. Низкие возрастные показатели характерны также для негосударственных органов и учреждений органов по делам молодежи, молодежных организаций и движений [1, C.117].

Соответственно трудовая мотивация молодых специалистов управляющих организаций в сфере молодежной политики имеет ключевое значение для развития потенциала региона и в частности столицы – г. Томска, как образовательного центра.

Первым направлением задач практического исследования трудовой мотивации молодых специалистов организации по работе с молодежью г.Томска было определить содержание наиболее востребованных методов и технологий трудовой мотивации наиболее востребованных среди молодых специалистов в томских организациях по работе с молодежью.

По мнению респондентов, как мы выяснили, организация (в которой работают на данный момент) является потенциально привлекательной для продолжения карьеры. Также можно говорить о заинтересованности респондентов в продолжении работы в самой сфере организации работы с молодежью. Однако в тоже время более 50% опрошенных – заявляют о возможности сменить работу в ближайшем будущем по объективным обстоятельствам.

Выводы о том, что состояние факторов личностной мотивации среди молодых сотрудников организаций по работе с молодежью можно назвать более чем удовлетворительным. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей, в данном случае цели построения карьеры в организации. Превалирующее большинство сотрудников по результатам фокус-группы (9 из 11) показывают хорошие результаты работы (по своей же оценке), сама деятельность вызывает у них чаще позитивные эмоции.

Таким образом, можно говорить о том, что данная деятельность соответствует интересам прежде всего самих респондентов. У большинства опрошенных в исследовании (как в рамках анкетирования, так и фокус-группы), организация работы с молодежью был сознательный, а не случайный выбор.

Кроме, мотивов профессионального выбора, профессиональные факторы мотивации труда в исследовании, оцениваются молодыми работниками с учетом взаимоотношений с руководством организации. Например, вопрос «рассматриваются ли Ваши рабочие предложения руководством», говорит с одной стороны о компетентности работника в своих профессиональных способностях, но также зависит от качества взаимоотношений между сотрудником и руководством. Например, в варианте, когда предложения не берутся во внимание – это может стать причиной профессиональной редукции работника.

Уже упомянутое явление профессиональной регрессии, связано также с признанием профессиональных достижений, результатов труда со стороны руководства. В случае нашего исследования, справляясь с большинством обязанностей – в данных организациях среди молодых сотрудников по управлению работой с молодежью, на наш взгляд, нет предрасположенности к профессиональной регрессии.

С учетом того, что участники исследования трудоустроены официально либо имеют договор гражданско-правового характера оказания услуг физическими лицами (ГПХ), то мы можем говорить о естественно высоком уровне осведомленности в своих непосредственных правах и обязанностях, за фактом подписания документов о согласии на соответствующую оплату труда.

Замечателен тот факт, что на вопросе относительно ресурсов работы, участники фокус-группы, начали рассказывать о своих проблемах и решениях организации не относительно техническо-материального обеспечения, а относительно человеческих ресурсов – кадровых и их компетентности в современных информационных технологиях.

Молодые сотрудники часто стремятся освоить в большом количестве краткосрочные образовательные программы. Особенно популярны в этой среде одно-двухдневные семинары, мастер-классы и тренинги. Чем короче период обучения, за который можно получить максимальное количество практический информации, тем лучше.

помогающих профессий

 

Рисунок 1. Ответы по результатам анкетирования на вопрос «Какие методы нематериальной мотивации к работе имеют место в Вашей организации?»

 

Дополнительными выводами нашего исследования становится то, что действительно превалируют негативные мнения молодых специалистов о существующих экономических и организационно-управленческих факторах мотивации труда. Доказано результатами, что присутствует недовольство респондентов распределением зарплатного, премиального фонда оплаты труда в организациях по работе с молодежью. В тоже время утверждение нельзя считать полностью подтвержденным, в связи с низкой значимостью материального вознаграждения в структуре трудовых мотивов среди специалистов данного направления (5,4 балла из 10). Поэтому экономические факторы мотивации не является приоритетно значимым для молодых сотрудников организаций по работе с молодежью.

Согласно результатам опроса, большинство респондентов в нашем исследовании также считают свою организацию:

  1. Значимой для общества – 72%.
  2. Перспективной, развивающейся – 38%.
  3. Престижной – 27%.

Так как молодое поколение ориентировано на получение краткосрочного результата, важно разбивать крупные задачи на более мелкие и быстро достижимые. При этом они должны чувствовать, что их работа важна и ценится другими. Руководитель (по мнению респондентов) – это демократичный лидер, с которым в процессе работы можно комфортно провести время. Вопросы атмосферы в команде и комфортных условий для работы – в приоритете для молодых сотрудников в организациях работы с молодежью.

Различные негативные внутриорганизационные процессы угрожают для сферы организации работы с молодежью – утратой молодых, перспективных кадров, потерей квалификации. Происходит обесценивание знаний и соответствующих специальностей, по которым осуществляется подготовка в ВУЗах специалистов соответствующих профессий.

Все это отражается в сознании молодых специалистов: меняются ценностные ориентации, потребности, жизненные планы, чем обусловлена необходимость изменений в общепринятых установках в системе трудовой мотивации сотрудников организаций по работе с молодежью.

Ссылки на источники
  1. Гусев Б. Б. Оценка развития кадрового потенциала молодежной политики в субъектах Российской Федерации / Вестник КемГУ, 2011. №3(47). С.116-119
  2. Мониторинг основных показателей Стратегии социально­-экономического развития Томской области до 2030 года [Электронный ресурс] / Портал Законодательной Думы Томской области. — Электрон. версия печат. публ. — Томск, 2016. — URL: http://goo.gl/wp04caОб утверждении Концепции развития кадрового потенциала молодежной политики в РФ [Электронный ресурс]: Приказ Минспорттуризма России от 23 декабря 2008 г. N 72 // КонсультантПлюс: справ. правовая система — Версия Проф. — Электрон. дан. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_98528/d34a4782ac4e07cf0a3…
  3. Томская область — самый молодёжный регион в Сибири [Электронный ресурс] / Томский сайт «Государственный интернет-канал «Россия». — Томск, 2015. — Электрон. дан — URL: http://www.tvtomsk.ru/vesti/company/4208-tomskaya-oblast-samyy-molodezhn…
Статья участвует в конкурсе «Лучшая молодежная статья — 2017«

Еще работы участников

Проблема стресса в психологии. Стецко А.С., Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Толстого, Тула, Россия

Технология социальной профилактики безработицы среди молодых инвалидов. Гребениченко Я. Д., Волгоградский государственный социально-педагогический университет, г. Волгоград, Россия

Организация воспитательной деятельности в реабилитационном центре. Кирютина Н.В.
Смоленский государственный университет, г. Смоленск, Россия

Программно-целевой подход как основа социальной поддержки многодетных семей. Дёмина Д.М., Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова, г. Магнитогорск, Россия

Инклюзия в понимании современного общества. Пахолкина Т.М., Елина Д.Д., Задумкина Е.А., ФГБОУ ВПО «Череповецкий государственный университет», г. Череповец, Вологодская область, Россия

Профессиональные стандарты по социальной работе: место и роль в социальной сфере. Макина А. И., Чмых К. В. Хакасский государственный университет имени Н. Ф. Катанова, Абакан, Россия

Семейно-ориентированные технологии социальной работы и психологической помощи Несытых О.А., Белова Н.Б., Патраков Э.В., Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н.Ельцина, г. Екатеринбург, Россия

Особенности РДА и помощь педагога в его коррекции. Пасечник А.С., Жислина Д.В., Карпова М.А., Демарин В.А., Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород, Россия

Научно-методическое сопровождение в сфере социального обслуживания населения Дьяченко Т.Е., ХГУ им. Н.Ф. Катанова, г. Абакан, Россия

Особенности трудовой мотивации молодых специалистов помогающих профессий

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

На этом сайте используются cookie-файлы и другие аналогичные технологии, которые для удобства сохраняют сведения о ваших действиях на сайте. Если, прочитав это сообщение, вы остаетесь на сайте, это означает, что вы не возражаете против использования этих технологий.